MOSCOWJOB.NET

ИНФОРМАЦИЯ статья № 8

категория :  Поиск персонала       И снова про поиск персонала.     Искать лучших из лучших - не легкая задача. Поиск персонала - краеугольная проблема любой компании. И информации на эту тему никогда много не будет. Поэтому, мы еще раз вернемся к этой волнительной теме.   Общеизвестное выражение "кадры решают все" не потеряло своей актуальности и сегодня. Качественно подобранный персонал является одной из важных составляющих успеха деятельности любого предприятия. Опытный работодатель знает – успех предприятия зависит не столько от технического оснащения компании, сколько от сотрудников, их профессионализма, личностных качеств. Удачно подобранная команда поможет реализовать самые смелые планы и проекты, и наоборот, случайные люди, которые приняты на работу, могут быстро привести к краху самую успешную фирму. Человеческие ресурсы отличаются от других ресурсов организации, прежде всего тем, что их можно очень быстро растерять, особенно вследствие неправильного управления. Целью поиска человеческих ресурсов для открытых компанией вакансий является: 1) получение требуемой рабочей силы, обеспеченной соответствующими качествами, навыками, знаниями и способностями к обучению и повышению своей квалификации; 2) отбор и набор сотрудников, которые лучше всего отвечают потребностям организации (вакансиям), и имеют целью развитие, как себя, так и организации. Как правило, если увеличивается штат или есть вакансия, работодатель объявляет об этом свободном рабочем месте с помощью средств массовой информации. Ситуация на современном рынке труда обязательно приведет к тому, что желающих трудоустроиться на работу будет очень много. Как выбрать лучшего претендента и не ошибиться в своем выборе? Какие критерии необходимы при подборе кадров? Где найти персонал. Поиск кандидатов можно осуществлять среди знакомых, через объявления в газетах, среди безработных, ищущих работу в центрах занятости, среди работников других фирм, в кадровых агентствах. Каждый из этих вариантов имеет свои положительные и отрицательные стороны. Давайте их и рассмотрим. 1) Родственники и друзья. В ситуации подбора работников многим первым приходят на ум – родственники, друзья или знакомые. На них рассчитывают, как на потенциальных кандидатов на вакантные должности. Но от родственника, если он вас не устраивает как специалист и создает большие проблемы, избавиться очень трудно, а порой - просто невозможно. Вам трудно будет в дальнейшем поддерживать дружеские отношения, поскольку рабочие отношения будут влиять и на личные, но плюс состоит в том, что это люди, которых вы знаете. И вы знаете их уровень профессиональных знаний и их возможности. 2) Объявления в СМИ. Газетные объявления могут не привлечь внимание кандидатов, которых вы ищете, кроме того, разговоры с неподходящими кандидатами могут отнять много вашего времени, но это достаточно недорогой способ. И если провести рекламную компанию через отраслевые издания, то можно и найти нужного кандидата. 3) Служба занятости. Можно искать своих будущих сотрудников среди безработных, состоящих на учете в центрах занятости - и это один из самых дешевых способов поиска персонала. Возможно, вам удастся еще и получить некоторую дотацию от государства на создание нового рабочего места или информационную поддержку, что сэкономит ваши средства. Одной из форм сотрудничества службы занятости и работодателей является проведение Ярмарок вакансий, которые посещают заинтересованные соискатели. В случае срочной потребности в кадрах, службой занятости проводятся рабочие встречи с соискателями тех профессий и специальностей, которые необходимы предприятию. На предприятии может организовываться презентация работодателя («день открытых дверей»), на которую приглашаются желающие для ознакомления. На базе учебных заведений могут проводиться так называемые Дни карьеры, которые предоставляют возможность подобрать работников из числа молодых специалистов, выпускников учебных заведений, которые имеют хороший потенциал. Таким образом, если вы хотите пообщаться с большим количеством претендентов стоит обратить свое внимание на мероприятия, которые периодически организовывает Федеральная служба по труду и занятости. 4) Частные рекрутинговые агентства. Услуги частных кадровых агентств могут быть слишком дорогими для владельцев малого бизнеса, но агентство будет подбирать кандидатов по вашему описанию и требованиям. Опытный хеадхантер так же может решить часть вопросов с персоналом, но и он так же стоит больших денег. 5) Переманивание работников у компаний – конкурентов. Если вам удастся найти подходящего работника среди своих конкурентов, то он, скорей всего, запросит более высокую зарплату, чем он получает у текущего работодателя. Это объясняется тем, что ему нужна определенная мотивация, чтобы сменить место работы. Конечно, получив такого работника, вы рискуете тем, что, через некоторое время, он уйдет теперь уже от вас к конкурентам (вместе с полученным опытом и информацией о вашей фирме). С другой стороны, он уже достаточно квалифицированный и его не надо учить специфике отрасли экономики. 6) Интернет. Если вы хотите сэкономить время, можно использовать другой способ. Если вы пользователь ПК, то всемирная сеть поможет подыскать сотрудников. Вы можете посетить как портал Государственной службы занятости, так и множества частных рекрутинговых компаний, и Вам соответственно предложат широкий перечень услуг по поиску работников: расширенная информация о соискателях, в частности Вы можете узнать их профессиональные качества и трудовую деятельность. Помимо внешних источников поиска персонала есть пути внутреннего набора: - подготовка своих работников на предприятии; - продвижение по службе своих работников; - прямое обращение к своим работникам по рекомендации на работу друзей, знакомых; - регулярное информирование своего коллектива о вакансии, возникают. При подборе работников обычно требуется сделать следующие шаги: 1) ознакомиться с базой претендентов и выбрать специалистов, которые соответствуют вашим требованиям; 2) провести собеседование с выбранными претендентами; 3) провести тестирование претендентов посредством специалистов службы занятости (отдела кадров) с использованием различных диагностических методик; 4) ознакомиться с рекомендациями предыдущих работодателей; 5) принять решение о принятии на работу; 6) выслать приглашение или напрямую связаться с соискателем. Выбирая способ поиска людей, оцените как свои возможности (в том числе и финансовые), так и уровень квалификации человека, на которого вы можете претендовать. Сделать это можно проанализировав какой-нибудь сайт по трудоустройству, например наш – MoscowJob.Net. Размещая объявление о вакансии, давайте как можно понятную и конкретную информацию о ней. Это отсеет значительный объем лишних людей и существенно облегчит вашу работу, так как не придется тратить время на всевозможные дополнительные разъяснения. Планирование персонала отделом кадров. Планирование человеческих ресурсов проходит определенные стадии. Первая стадия включает рассмотрение основных проблем фирмы. Она связана с определением всех элементов окружения. Благодаря планированию развития компании и укреплению конкурентной рыночной позиции, фирма может наметить рост занятости своих сотрудников или, вследствие необходимости внедрения технологических изменений, наоборот, вынуждена сократить свои кадровые ресурсы. Поэтому также необходимым становится систематический анализ и мониторинг кадров и существующих вакансий в соответствии с ближайшими и дальнейшими планами фирмы. На второй стадии происходит определение последствий, которые, возможно, возникнут, если компания ничего не предпримет в отношении человеческих ресурсов, а так же, анализируется положительный эффект, если компания обновит часть своего кадрового штата. Анализируются так же вопросы, связанные с текущими зарплатными ожиданиями соискателей и их квалификацией, навыками, необходимых для реализации задач. Компания производит полный сбор информации относительно предложения человеческих ресурсов на рынке труда. В тот момент, когда анализируется рынок труда, используются все доступные информационные каналы: интернет, пресса, обзоры и аналитика кадровых агентств и центров занятости, прочие документы, содержащие информацию о текущем состоянии и тенденциях на рынке труда. На третьей стадии происходит определение иерархии реализации задач, касающихся человеческих ресурсов, и карьерного роста среди работников компании. Следовательно, необходимо определить, какие рабочие должности, и в какой очередности необходимы для реализации этих задач, на какие из них следует открыть вакансии, а какие следует, например, ликвидировать. Все это должно происходить одновременно с анализом карьерных ожиданий работников, работающих в компании. Возможно, кто-то из них имеет хороший потенциал и рассчитывает получить одну из вакантных должностей. Четвертая стадия охватывает разработку программ и процедур для человеческих ресурсов исходя из ранее определенных приоритетных направлений развития персонала. На последней стадии формулируются критерии и способы оценки запроектированных изменений в организации. Благодаря запроектированной оценке можно будет дать ответ на вопрос: верны внедряемые изменения или выполнены требования, сформулированные для трудовых ресурсов, а также это позволит вносить необходимые коррективы в стратегию организации. Как подобрать персонал. Вам следует подробно описать вакансии, на которые вы будете трудоустраивать людей. Описание должно состоять из требований и обязанностей, которые работник на данной должности должен выполнять. Вы сами должны четко представлять, что именно этот человек должен будет делать, каким образом будет выполнять эту работу и взаимодействовать с другим персоналом, кому он будет подчиняться, и кто будет фиксировать результат его работы. Это, впоследствии, необходимо будет подробно рассказать потенциальным кандидатам, чтобы те имели более четкое представление о предлагаемой им работе. Анализ резюме. Многие фирмы сегодня на практике делают предварительный анализ и отсеивают кандидатов по предоставленным ими резюме, в котором они указывают информацию о себе (образование, цель поиска работы, опыт предыдущей работы, карьерные ценности, отмечают наличие у них специальных умений, профессиональных навыков и другую информацию, которая дает работодателю возможность оценить их соответствие имеющейся вакансии). Оценивая резюме, Вы можете сопоставить их с описанием вакансии и отобрать те кандидатуры, которые максимально релевантны друг с другом, или вас заинтересовали, для проведения интервью. Подготовка к интервью. Для того чтобы интервью дало вам возможность больше узнать о кандидате и сделать правильные выводы о его пригодности, непременно надо, как следует, подготовиться к его проведению. Необходимо заранее тщательно подготовить вопросы, на которые вы хотели бы услышать ответы кандидатов. Это должны быть разноплановые вопросы, соответствующие специфике вакантной работы. Вопросы позволят глубже понять профессиональные качества, а так же проверить наличие у кандидатов специальных знаний, необходимых для выполнения должностных обязанностей. Обязательно стоит подготовить также вопросы, которые позволят раскрыть личные качества кандидата, его жизненный опыт, творческие способности, карьерные планы. Давайте приведем в этой статье обязательные вопросы, которые нужно задать соискателю в первой части интервью: - Почему вы ушли с последней работы? - Почему вам интересна эта вакантная работа? - Какие у вас карьерные планы? - Есть ли у вас достижения на прежних местах работы? Какие? Впрочем, эти вопросы являются достаточно типовыми и довольно распространенными. Если кандидат не впервые проходит интервью, то он уже приблизительно понимает, что хочет от него услышать работодатель, и он может немного исказить правду. В таком случае, мы рекомендуем подготовить вопросы, к которым кандидат не будет готов. Такими вопросами можно разбавить список обязательных вопросов, чтобы соискатель более откровенно ответил на все из них. Приведем несколько примеров неожиданных («стрессовых») вопросов для кандидатов: - Расскажите из своего опыта о вашем лучшем руководителе. Почему вы считаете его лучшим? - Расскажите из своего опыта о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его таким? - Как вы подходите к решению проблем? Опишите порядок действий. - Опишите какой-нибудь конфликт, который происходил с вами на работе и как вы решали его? - Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным? - Какие навыки вы хотели бы усовершенствовать или получить в ближайшее время? - Что самое неприятное для вас было на предыдущем месте работы? Вопросы, которые заставят кандидата мгновенно задуматься и быстро ответить, позволят вам оценить его образ мышления, умение адекватно реагировать. Важно не только содержание его ответов, но и невербальная реакция (движения, жесты, мимика). Задавайте открытые вопросы, которые позволят соответствовать человеку описательно, а не только лаконично "да" или "нет". Следите за ходом интервью, не отвлекайтесь на второстепенные вопросы. Пускай больше говорит кандидат, вам же лучше больше слушать и присматриваться к потенциальному сотруднику. Как найти сезонных работников. Особой спецификой обладает поиск персонала для временной работы или сезонной работы. Как в регионах, так и в крупных городах существуют серьезные проблемы с подбором сезонных рабочих и, как правило, в большинстве случаев, такая работа относится к сельскохозяйственной. Несмотря на существующую безработицу в стране сложно найти нужное количество адекватных квалифицированных людей, которые могли бы и хотели бы устроиться на непостоянное место работы. Если говорить про агросектор экономики, то работа в сельском хозяйстве имеет явно выраженный сезонный характер, и поэтому работодатель вынужден привлекать необходимое ему количество персонала в определенный сезон. А остальное время (межсезонье) работодатель предпочитает не обременять себя проблемой содержания бездействующего персонала. Сегодня существует три основных пути найма сезонных работников: искать самостоятельно, обратиться в специализированное агентство или службу занятости. К поиску сезонных работников хозяйствам следует прибегнуть еще в начале зимы. Как говорится – «готовь сани летом». Например, как показывает опыт многих компаний, для того, чтобы в мае бригада из 100-250 человек приступила к уборке клубники, список претендентов следует начинать формировать не позднее января. Большинство таких запросов поступает от работодателей южных и центральных регионов, а также из фермерских хозяйств, расположенных близ городов-миллионщиков. Чаще предприятия пытаются восполнить сезонные вакансии самостоятельно, привлекая жителей близлежащих сел и поселков. При таком варианте возникают дополнительные расходы на транспортировку (жители соседних с хозяйством сел хотят ночевать дома и на выходные стремятся попасть домой). Некоторые жители европейской части страны (пока что число таких людей существенно мало) предпочитают выезжать на сезонные работы за рубеж (Финляндия, Польша), где в среднем зарабатывают 800-1300 евро в месяц, тогда как в России на подобных работах можно заработать в среднем в десятки раз меньше. Иногда работодатели прибегают к помощи заключенных, предварительно договорившись с администрацией исправительных учреждений. Надо признать, что те работают старательно и дисциплинированно и обходятся дешевле нанятых работников. Однако не во всех регионах можно нанять таких работников. Если времени мало или нет свободных человеческих ресурсов, работодателю целесообразно подстраховаться и обратиться в специализированное агентство, которое сможет обеспечить необходимое количество работников в четко указанные сроки. Пока работодатель занимается своим непосредственным бизнесом, а именно подготовкой к уборочному сезону или полевым работам, агентство формирует бригады, которые готовы приступить к работе в указанное время. Агропредприятие, в этом случае, оплачивает услуги агентства, однако выигрывает время. Кроме того, работодатель получает гарантии предоставленных рабочих. Если работники приезжают из других регионов или стран СНГ, для них следует предусмотреть проживание в общежитии с элементарными удобствами (душ, туалет), также агропредприятие оплачивает трехразовое питание, в отдельных случаях обеспечивает трансфер до вокзала. Дорогу к месту назначения и обратно обычно работники оплачивают самостоятельно. Роль агентства чаще всего заключается в поиске, организации, доставке и гарантированном выходе нужного количества людей на работу. Это очень непростая и напряженная работа. Не всегда можно найти достаточно сознательных и ответственных работников. Могут обещать, а потом в последний момент передумать и не уведомить. Приходится перестраховываться, набирать больше людей, чем нужно. В этом смысле агентство, берет на себя всю эту волокиту, что значительно облегчает жизнь агропредприятиям. При оформлении на работу сезонных работников возможно заключение как срочных трудовых, так и гражданско-правовых договоров. Если работник не оформлен официально, он рискует попасть в ряды бесплатной рабочей силы, поэтому опытный работник всегда стремится устроиться на работу законным путем, так как научен горьким опытом невыплат денежных компенсаций со стороны работодателя. На текущий период, рынок сезонных работ пока еще, в большей своей части, находится в тени, поэтому на сезонные и временные работы официально оформляют персонал разве что иностранные или особо «продвинутые» компании. Зарплатные карты, которые уже стали нормой в других сферах экономики, здесь тоже практически не используются. Аутстаффинг и лизинг. В процессе управления персоналом, на современном этапе, в связи с ростом конкуренции за высокопрофессиональные кадры, проблема найти качественного работника становится все более и более трудновыполнимой. В результате предприятия тратят много времени на кадровую работу: поиск и подбор качественных кадров. Возможность сосредоточиться руководству предприятия на основной деятельности позволяет внедрение и развитие новых направлений, по комплектованию персонала, таких как кадровый аутстаффинг и лизинг персонала. То есть предприятие привлекает к решению своих кадровых вопросов сторонние организации. Необходимо обратить внимание на основные факторы, побуждающие предприятие к лизингу и аутстаффингу персонала: - Во-первых - бурное и динамичное развитие бизнеса. При увеличении размера предприятия администрации сложнее оторваться от выполнения своих непосредственных обязанностей и приступить к выполнению второстепенных задач; - Во-вторых - это усиление конкуренции. Большинству компаний для выживания в конкурентной борьбе, с одной стороны, необходимо быть очень гибкими, а с другой стороны - оптимизировать свои расходы; - Третий фактор - это развитие сфер деятельности, где занятость имеет сезонный или проектный характер, где высокий процент линейных подразделений. В данном случае цикличность колебаний численности персонала требуют новых подходов, поэтому одним из наиболее интересных решений может стать использование приведенных технологий. Рассмотрим сущность лизинга и аутстаффинга и их различия. Лизинг персонала – это фактически «аренда» персонала на какое-то определенное время. Работников подбирают согласно требованиям компании-заказчика. При лизинге персонала, работники все время находятся в штате компании-провайдера, которая их нанимает, а затем отдает в «аренду» организации-заказчику. Лизинг персонала позволяет быстро и качественно заменить отсутствующего специалиста, и не увеличивает штат компании, не нарушая внутреннюю систему коммуникации и распределение обязанностей. Аутстаффинг применяется, если есть определенные ограничения штатного расписания. При аутстаффинге набор работников проводит организация-заказчик обычно из своего кадрового резерва, но эти работники числятся в компании-исполнителе тех пор, пока это будет выгодно заказчику. Заказчик может принять решение перевести их к себе в штат или передать кампании-исполнителю для использования по другим лизинговым проектам. При изменении ситуации, этих работников высвобождают. Как при лизинге, так и при аутстаффинге персонала организация-заказчик не оформляет персонал в штат к себе, так как он уже находится в штате у компании-исполнителя, которая специализируется на выполнении подобных услуг. При этом компания-исполнитель становится официальным работодателем для сотрудников организации-заказчика и несет ответственность за полное и корректное оформление отношений и выполнение норм трудового законодательства Российской Федерации. Организация-заказчик может нести финансовую и юридическую ответственность за персонал, в том числе за расчет и выплату заработной платы, оформление отпусков и больничных, ведение соответствующей документации, если в договоре на услуги аутсаффинга будут включены соответствующие пункты. Аутстаффинг очень часто используют для кратковременных и разовых проектов, когда не нужно заключать бессрочный трудовой договор с работником для кратковременной задачи, а все хлопоты (в том числе и прием работника в штат) возьмет на себя компания-исполнитель. Если, по какой то причине, компанию не будет устраивать работник, работающий в условиях аутсаффинга, то она может легко попросить заменить такого работника, и у нее не возникнет проблем с поиском нового работника и увольнением старого. Несмотря на преимущества услуги по лизингу и аутстаффингу персонала имеют и недостатки. Основным преимуществом является сокращение экономических и временных затрат, которые особенно актуальны во время интенсивного развития экономики и жестких условий конкурентной борьбы. И когда значительно увеличиваются административные расходы на работу с персоналом, и у компании отнимают время сопутствующие работы: расчет заработной платы и выплат, сдача отчетов в фонды, оформление, принятие в штат и так далее, компании обращают свой взор на одну из самых больших статей затрат – фонд заработной платы. Существенный эффект достигается, в том числе, за счет автоматизации некоторых бизнес-процессов в компании. При комплексном сокращении издержек и расходов на содержание персонала, часть каких-то функций от высвобожденных работников может взять на себя компания-провайдер, при этом общие совокупные расходы могут стать значительно ниже. Помимо снижения расходов на оплату труда, снижаются и косвенные расходы: аренда помещения для размещения новых сотрудников, стоимость техники и программного обеспечения, расходные материалы. Важную роль играет квалификация специалистов привлеченных фирмами, специализирующихся на лизинге и аутстаффинге персонала. Расходы на услуги по предоставлению работников для участия в производственном процессе относятся к расходам, связанным с производством и реализацией продукции, следовательно, могут быть отнесены на себестоимость конечного продукта. В случаях увольнения работника, при лизинге персонала, необходимость найти ему замену переходит на провайдера услуги. Именно он должен в короткий срок подобрать и предоставить нужных специалистов и закрыть все вакансии. Таким образом, компания-заказчик гарантирует себе наличие постоянного и полного штата работников, что и является еще одним серьезным преимуществом. Использование аутстаффинга актуально в ситуациях, когда существуют высокие риска увольнения работников, то есть специфические сферы экономики, где имеется высокая текучесть кадров. Много иностранных компаний оформляют новых сотрудников на определенный конкретный срок, используя аутстаффинг. Право перейти в штат самой компании нужно заслужить, проработав на ней некоторое время и показав хорошие результаты. Поэтому решение о принятии на работу части работников, зарекомендовавшей себя с положительной стороны, будет логичным шагом для многих компаний, которые хотят профессионально развивать работников, работающих на компанию. Ведь, обучать временного работника – не самая лучшая идея, поэтому самых перспективных работников и переманивают на постоянную работу в компанию, чтобы его можно было, без каких-либо опасений, обучать и продвигать по карьерной лестнице. Рассмотренные направления комплектования персонала, как и другие, имеют свои недостатки. Среди них, наиболее весомым является опасность снижения мотивации. Работник испытывает волнение относительно перевода его в штат другой фирмы. Чтобы избежать этих негативных последствий, необходимо умело налаживать процесс коммуникаций с сотрудниками. Компания-провайдер должна убедить работника, в случае необходимости он получит нужные рекомендации от той компании, на которую он реально работает. Необходимо обратить внимание, что внедрение лизинга и аутстаффинга при наборе персонала имеют свои особенности. Лизинг персонала используется компаниями, когда нужны работники для выполнения определенной работы, а аутстаффинг - для уменьшения расходов, связанных с процессом содержания персонала, а это автоматически приводит к увеличению таких показателей, как объем выручки, прибыли от продажи на одного человека. Но он имеет один существенный недостаток - отсутствие четкой законодательной базы. Именно поэтому, серьезные компании прибегают к аутстаффингу только в очень крайних случаях, когда действительно требуется снизить затраты на ФОТ, поиск и подбор персонала и прочие расходы, связанные с кадрами.     автор :  2013 © MoscowJob.Net e-mail :  moscowjobnet@gmail.com www :  Google plus статья размещена :  04.05.2013 00:01                НАЗАД     НА ГЛАВНУЮ         MOSCOWJOB.NET Администрация сайта не несет ответственности за содержание объявлений. moscowjobnet@gmail.com