Как мотивировать персонал с помощью:
эффективной системы заработных плат,
системы оценки и контроля персонала,
корпоративной культуры и корпоративных стандартов.
Обычно думать о мотивации персонала начинают,
когда от сотрудников трудно добиться качественной работы,
когда есть ощутимая текучка кадров,
когда резко увеличивается штат персонала - компания быстро растет и нужны новые методы работы,
если на рынке персонала немного специалистов такого профиля, потребность в них велика.
При появлении этих сигналов в первую очередь надо обратить внимание на то, как построена система заработных плат.
Люди работают за деньги. Это первое условие вашего контракта о найме, не так ли? Да, это очень значимый фактор. Признак здоровья компании, если заработная плата напрямую зависит от вклада сотрудника.
Факты.
С переходом от фиксированной заработной платы на сдельную, сотрудники выполняют тот же объем работы в 2-3 раза быстрее.
Если менеджерам по продажам сделать правильную модель заработной платы, которая зависит от объема продаж и от числа продаж, прибыль от продаж в целом возрастает в 2-3 раза. Устанавливая саморегулирующуюся заработную плату сотрудникам, вы предоставляете им возможность активно расти и профессионально, и материально. Кто еще остается в выигрыше в этой ситуации? Правильно, сама компания.
Большинство сотрудников реально работают 50-60% рабочего времени. Если их заинтересовать в результатах и обучить психотехнологиям управления временем, они смогут работать с полной отдачей до 80% (!) рабочего времени. Таким образом, из каждых 3-5 сотрудников один оказывается свободным. Вы можете занять его новой работой или увеличить общий объем работы, или сэкономить на новом сотруднике, а значит, поиске, отборе, обучении, стоимости рабочего места и зарплате. Кто выигрывает в таком случае? Правильно, снова компания.
Спроектировать правильную систему заработных плат - это творческая задача. Необходимо выбрать 2-3 показателя, которые зависят от вклада сотрудника, и ни от чего больше. Тогда он понимает, что именно от него зависит его зарплата. Кроме того, очень важно правильно установить пределы и проценты. Если зарплата получится слишком высокой - компании не выгодно, да и сотрудники начнут разбаловываться, слишком большая заплата не стимулирует, а расслабляет. Если зарплата будет низкой - у сотрудников не будет мотивации работать хорошо.
Второе, на что надо обратить внимание при проектировании системы мотивации - это ваша система контроля результатов работы. Эффективная система контроля решает такие задачи:
позволяет сфокусироваться на самых важных показателях и добиваться цели, не обращая внимания на то, что неважно и только отнимает время;
определяет вклад каждого сотрудника в общий результат.
С одной стороны, если не будет контроля, то не будет и результатов. Это закон человеческой природы.
Аналог: если что-то можно украсть, то это будет украдено.
С другой стороны, чем больше контроля, тем дороже это обходится компании - поглощается время и руководителя, и сотрудника, интерес к работе падает, отношения становятся формальными. Яркий пример - бюрократическая система: контроль ради контроля.
Построение эффективной системы контроля - это путешествие по острию бритвы. Решать эту задачу будем с двух концов:
развитие навыков управления у руководителя.
обучение персонала эффективным технологиям работы.
После хорошего обучения работа будет сделана хорошо, и вам не потребуется неусыпный контроль за вашими сотрудниками.
Система мотивации будет не полной, а значит и не такой эффективной, если не продумана корпоративная культура и корпоративные стандарты компании. Если в компании есть идея, то сразу понятно, в чем ваше основное отличие от конкурентов, что для компании важно делать, а на что вообще нельзя тратить время и силы, чем руководствоваться при принятии решений, и как развиваться дальше.
|
