MoscowJob.Net logo
новые вакансии новые резюме компании агентства

  АГЕНТСТВА

Полезная информация
   

Кадровые и рекрутинговые агентства




Бурное развитие российских и зарубежных компаний, в купе с постоянно растущей потребностью в управленческих технологиях нового типа, стали причиной для наблюдаемого сегодня кадрового дефицита — возрастает спрос на квалифицированных специалистов, и темпы этого роста ежегодно увеличиваются.

Россия ощущает дефицит рабочей силы уже давно. Ведь, страна находится, в так называемой, эпохе индустриализации рынка. Именно поэтому, наибольшую потребность в квалифицированном персонале, на сегодняшний день, испытывает индустриальный сегмент (до 31% вакансий на подбор). Далее следует сегмент продаж и ТНП (до 28%) и ИТ-технологий (13%). Инженерные специальности, в наши дни, только начинают свое возрождение, и это является причиной того, что предприятия и компании строительного и промышленного профиля испытывают острую необходимость в квалифицированных специалистах. На рынке труда ощущается недостаток опытных работников по отдельным специальностям, таким как: инженеры, архитекторы. Также, достаточно не тривиальной задачей окажется, если попытаться найти вакансию рабочего.

В сложившейся ситуации, первыми реагируют рекрутинговые агентства — их задача состоит в поиске персонала для компаний, а также, оказание услуг при подборе персонала. Эксперты обозначили несколько важных тенденций, которые касаются непосредственно подбора персонала:

1. Постепенное увеличение требований к соискателям. Это могут быть требования к образованию, возрастные ограничения и пр. Как правило, требования меняются касаемо стандартных позиций, либо массового подбора.

2. Изменение ролей источников привлечения кандидатов и повышенная роль внутреннего найма. При этом важная роль здесь отведена Интернету, местным (городским, районным) СМИ, деловой профессиональной прессе и различным специальным мероприятиям. Издания для трудоустройства, как и прежде, используются для поиска кандидатов на стандартные вакансии.

3. Увеличение штата внутренних подразделений, созданных для подбора персонала. Иногда, в крупных компаниях, число сотрудников достигает 15 человек.

4. Совершенствование профессиональных навыков у рекрутеров и развитие технологий подбора. Сегодня, многие компании стремятся разработать свою стратегию и технологию отбора, просчитывая при этом заранее временные, финансовые и материальные затраты, и выбирая, в итоге, наиболее быстрый и экономичный вариант.

5. Повышена значимость бюджетирования и планирования мероприятий по подбору персонала для клиентов. В качестве примера можно предоставить программу, сроком до 3-х месяцев по поиску персонала, открывающийся региональный филиал. При этом все этапы взаимозависимы и увязаны в единый проект.

Основные особенности рекрутинговых и кадровых агентств.

Перед каждой компанией, которая приступает к поискам новых работников, встают два вопроса: как известить соискателей об открывшихся вакансиях и где найти потенциальных работников? Частные агентства по набору персонала предлагают работу (довольно дорого), преимущественно специалистам высокой квалификации. Наиболее распространенными являются агентства двух типов: рекрутинговые — ищут специалистов для организаций и кадровые агентства — ищут работу частным лицам.

Как правило, к услугам агентства прибегают в случае, если в компании нет собственной службы персонала, либо она не имеет возможности провести набор на профессиональном уровне, особенно если требуются работники на руководящие должности или по редким специальностям.

В России существуют как дешевые, так и достаточно дорогие агентства. Первые оказывают услуги на основе стандартных и простых процедур поиска и подбора. Вторые могут вступать в контакт даже со специалистами, которые не обращаются к ним в поиске работы. Агентства по найму, иногда, выступают в качестве лизинговых компаний, которые предоставляют работников на временной основе. Как правило, такими специалистами являются офисные работники младшего звена и простые исполнители.

Преимущества лизинга персонала состоят в том, что он позволяет уменьшить затраты, практически исчезает бумажная волокита, а специалисты получают гарантии и работу в удобный момент. Агентства также могут предоставлять услугу, связанную с осуществлением первичного отбора персонала и его подготовку.

Исследуя различные источники, можно отметить, что встречаются также агентства по подбору специалистов.

Агентства по подбору персонала представляют собой достаточно крупные компании, которые сотрудничают с «большими» фирмами. Как правило, это иностранные компании или компании с участием иностранного капитала. Такая компания, обычно, получает за свою работу оговоренный процент с годового оклада соискателя (включая отпускные и премиальные), которого она подбирает для работодателя. Как показывает практика, такие агентства предоставляют компании-клиенту лишь некоторое количество (от 3 до 5) кандидатов к рассмотрению.

Работа кадровых агентств отличается тем, что они, в основном, сотрудничают с небольшими компаниями, а также, теми, кому подходят услуги данного рода. Цены в таких агентствах намного ниже, при этом, зачастую, сумма вознаграждения обсуждаема. Такие компании не занимаются тщательным подбором специалистов на данную, конкретную вакансию, но, в это же время, предлагает максимальное количество кандидатов, получив данные о них из резюме или Интернета.

Предоставленная квалификация, конечно, неполная, так как существует довольно много других типов агентств, которые предоставляют услуги разного рода, связанные с персоналом.

Что такое рекрутинг?

Рекрутинг, от англ. Recruiting — комплектование личным составом или вербовка, наем человека за деньги, и представляет собой комплекс мероприятий, связанных с поиском, отбором, наймом специалистов необходимой численности и квалификации на платной основе. Указанные мероприятия реализуются, как правило, в соответствии с разработанным предварительно планом, службой персонала. В отличие от предоставляемых услуг по трудоустройству, где агентство получает свой гонорар с соискателя, рекрутинговые агентства заключают договор и получают плату с компаний заказчиков.

Такие этапы, как поиск, отбор, наем специалистов можно рассматривать как самостоятельные, или же, как тесно связанные этапы, которые в совокупности образуют комплекс мероприятий по рекрутингу персонала. На сегодняшний день отмечено две категории рекрутинговых агентств, которые различаются спектром выполняемых услуг:

В агентствах первой категории рекрутер, получив заказ, начинает его выполнять. Качество и скорость работы, при этом, зависят от точности формулировки требований к открывающейся вакансии. Если все пожелания изложены реалистично и четко — вероятность успешного результата ощутимо возрастает. Если рекрутеру достается обратный случай, где представлено лишь общее или нечеткое видение обязанностей будущего работника, итоги могут быть печальными, причем, для обеих сторон.

Совсем по-другому дела обстоят во второй категории. Свою работу рекрутер-консультант начинает с анализа запроса. В первую очередь, определяется востребованность необходимых специалистов на рынке труда, их доступность при поиске, список компаний, а также, опыт работы сотрудника, который может стать интересен заказчику. Также, определяется желаемый уровень компенсационного пакета и заработной платы. Для выяснения всех этих данных используется информация, полученная из нескольких источников, а именно: из базы данных агентства, из баз Интернет сайтов, прессы подходящей тематики, и, в некоторых случаях, привлекается эксперт. На этом этапе клиент может получить ответы на такие вопросы:

- насколько реально подобрать специалиста нужной квалификации за предлагаемую сумму;
- как долго будет длиться поиск кандидата;
- насколько велики косвенные и прямые затраты;
- существуют ли риски;
- какие именно источники понадобятся для работы над данной вакансией.

После полученного запроса на специалиста, консультант и работодатель вместе уточняют все основные и второстепенные моменты и формируют окончательное описание вакансии, основываясь уже на проведенном анализе. При этом, начальные требования после такого общения могут кардинально измениться. Случается так, что после предоставленной информации, клиент сам понимает чрезмерность своих требований и условий и невыполнимость поставленных задач для одного работника. В этом случае, в итоге, из одной вакансии может получиться две вакансии. Или, как вариант, консультант может предложить клиенту распределить часть функций на уже имеющихся работников, выделить основные требуемые обязанности будущего сотрудника и потом начать поиски кандидата. Также как и обязанности, могут видоизмениться и формальные требования к специалисту (возраст, пол, образование), может видоизмениться сама вакансия, вознаграждение и др.

Благодаря вышесказанному, специалисты агентств, использующие проработанные технологии, способствуют правильной формулировке задачи, а также, поиску других решений кадровых проблем работодателя, что особенно важно клиентам, не всегда понимающим, следует ли использовать только рекрутинг, либо им необходим консалтинг.

Рекрутмент — комплекс мероприятий, предоставляемых кадровым агентством по запросу организации, который заключается в формировании и дальнейшем предоставлении заказчику списка кандидатов на вакантную должность, отобранных в соответствие с пожеланиями клиента.

Как правило, услуги компании в сфере рекрутмента включают в себя:

1. Предоставление предварительной консультации о состоянии рынка труда и уровня зарплат. Согласование заявки на поиск персонала, где подробно описываются требования к кандидатам. План-график поиска и описание вакантной должности.
2. Поиск посредством рекламы в СМИ, по личной базе данных агентства, поиск при помощи личных контактов, а также, поиск в Интернете.

3. Личное интервьюирование кандидатов (обязательно).
4. Психологическое тестирование кандидатов на профессиональном уровне (экспресс-диагностика).
5. Отбор оптимально подходящих кандидатов для предоставления заказчику.
6. Психотерапевтическая беседа либо психодиагностическое обследование, проверка рекомендаций выбранных кандидатов, проверка по учету МВД — по желанию клиента.
7. В течение необходимого срока обеспечение связи с принятым на работу специалистом.

Особенности деятельности рекрутинговых компаний на территории России и за рубежом.

Описание особенностей российского рынка труда и подбора персонала посредством кадровых агентств, правильным будет начать с общего исследования специфики рекрутмента за границей. Таким образом, появится возможность осуществить исследование рынка кадровых агентств на территории России. На сегодняшний день, западный рекрутинговый бизнес отличается особо жесткой конкурентной борьбой, что связано с разнообразием стратегий и технологий работы кадровых агентств. Наиболее распространенные и актуальные стратегии сегодня — это специализация и диверсификация. При этом, ведущими компаниями, как правило, соблюдается баланс, в котором сочетаются оба метода.

Стратегия специализации.

Стратегией специализации в рекрутинте является выделение единиц (на структурном уровне), которые несут ответственность за оказание услуг поиска и подбора персонала для конкретной сферы бизнеса. Такими единицами могут быть как особые спецподразделения, созданные для поиска сотрудников, необходимых риэлторским, финансовым компаниям, туристического бизнеса, энергетики и др., или же, отдельные консультанты, работающие по данным областям. Этот подход дает возможность кадровым агентствам эффективно заполнять довольно обширный спектр вакансий, а также, полностью удовлетворять потребность своих клиентов в кадрах.

Существуют агентства, которые специализируются только в одной области, к примеру, подбирающие только лишь специалистов по телекоммуникациям и компьютерным технологиям. Но, такие компании менее динамичны и далеко не всегда могут перестроиться для успешной работы под влиянием новых внешних факторов.

Стратегия диверсификации.

Стратегия диверсификации представляет собой развитие дополнительных возможностей рекрутинга и его внедрение в другие регионы и страны. В данном случае, дополнительными возможностями являются новые услуги, которые, в сочетании с услугами действующими, способны улучшить эффективность работы и прибыльность компании.

На данный момент, рекрутинговый бизнес использует две наиболее популярные технологии работы, которые отличаются использованием одного из двух методов подбора персонала кадровыми агентствами — стандартного, либо прямого.

Технология стандартного метода поиска.

Технология, основанная на стандартном методе поиска, является оптимальным средством подбора специалистов для вакансий среднего уровня. Как правило, она состоит из шести этапов и начинается с исчерпывающего описания вакансии, где описываются: компенсационный пакет, требования к кандидату и круг его обязанностей.

Далее, клиенту передается договор, в котором описаны все условия работы над проектом. После подписания договора, рекрутинговая компания создает команду, в состав которой, обычно, входят: консультант (рекрутер), ресечер и ассистенты. При этом ресечер является сотрудником, который занимается поиском и созданием списка кандидатов на вакансию. Готовый список он предоставляет консультанту агентства для дальнейшего отбора. Иногда, над выполнением заказа может работать только рекрутер.

На этом этапе команда разрабатывает стратегию поиска, в которую, как правило, входят данные по предыдущим заказам для аналогичных вакансий, поиск специалистов в базе данных и сортировка поступающих резюме. По окончанию предварительного отбора, кандидаты, прошедшие этот тур, получают приглашение на собеседование с консультантом, который несет ответственность за подбор специалистов по данной вакансии. Актуальная информация о вакансии, при необходимости, публикуется в прессе — в изданиях, которые ориентируются на потенциальных кандидатов. Также, информация о вакансии может быть размещена на сайте агентства, на таких сайтах по трудоустройству как MoscowJob.Net, либо на сайтах, профессионально ориентированных на потенциальных кандидатов.

После получения результатов поиска по перечисленным направлениям, а также, проведенного отбора соискателей с помощью собеседования, рекрутеры создают исчерпывающую выборку, в которую входят наиболее квалифицированные и профессиональные кандидаты, максимально соответствующие требованиям вакансии. Готовый перечень передается клиенту, который, на основании полученной информации проводит финальный тур собеседований и определяется с выбором кандидата.

Технология прямого метода поиска.

Использование прямого метода поиска наиболее оптимально подходит для отбора и найма персонала высшего управленческого звена. Так, прямой поиск лучше всего работает, когда на вакансию необходимы специалисты, которые уже трудоустроены и сами никогда не обращаются в поиске работы в рекрутинговые компании. Этот момент и является основным отличием стандартного поиска от прямого. Предполагается, что прямой поиск носит более квалифицированный, селективных характер, без которого практически невозможно найти нужного специалиста и уговорить его согласиться на предложение клиента.

В каждом случае, стратегия такого поиска индивидуальна, но с позиции рекрутинга, в каждом проекте присутствуют следующие стадии:

- определение, что именно требуется клиенту;
- консультирование;
- описание позиций;
- развитие стратегии поиска;
- подбор рабочей команды для работы над проектом;
- анализ и исследование;
- определение кандидата;
- проведение собеседования.

Понятие «прямой поиск», сегодня, больше известно, как «хедхантинг» (headhunting), что с английского языка переводится, как «охота за головами». Подробнее, хедхантинг представляет собой поиск менеджеров высшего звена, который осуществляется, на практике, при помощи выхода на высококвалифицированных специалистов, известных в определенных кругах и последующее обращение с предложением о смене работы.

В наши дни, Executive Search представляет собой наиболее сложный вид работ в рекрутинге, но в это же время, и хорошо оплачиваемым. Агентству необходимо обладать безупречной репутацией, поэтому, большинство из них берут предоплату за подбор и организацию встречи с кандидатом. Эта сумма, обычно составляет до 75% общей стоимости заказа. С помощью предоплаты клиент получает возможность начать переговоры.

Специалисты, которые занимаются прямым поиском, как правило, называются хедхантерами или «охотниками за головами» (от англ. headhunter). Их основным родом деятельности является переманивание топ менеджеров из одной компании в другую. Такой бизнес называется Executive Search и представляет собой целенаправленный поиск высококвалифицированных специалистов, из числа успешно трудоустроенных в настоящий момент.

Executive Search по-русски.

Что представляет собой Executive Search, российские компании узнали только пять лет назад, но, несмотря на это, уже сегодня получают хорошие деньги и обладают хорошими связями в коммерческих структурах. На самом деле, все это связано с тем, что работа «охотника» и состоит из поиска первых топ менеджеров для этих же структур. Сегодня, в России не существует нехватки тех, на кого можно «поохотиться» и довольно много клиентов, которые платят за это деньги, при этом компании «охотники» ощущают настоящий кадровый голод.

«Охота за головами» является не только выгодным бизнесом, но и довольно интересной работой, ведь здесь, специалисты-консультанты пользуются практически шпионскими методами. В работе, отечественные хедхантеры максимально используют опыт своих иностранных коллег и используют мировые стандарты Executive Search. Кроме того, они стремятся приспособить западные маркеры к специфике работы в России. Для этого, в период целевого поиска, предпочтение отдается тем кандидатам, которые способны эффективно решать поставленные в компании клиента задачи.

Тщательность поиска и глубина подхода технологии прямого метода при поиске кандидатов на вакансию позволяет клиенту быть уверенным в том, что он, в итоге, получит самого лучшего специалистов, либо руководителей своей области, а также, в том, что ни один кандидат не был упущен.

Работодатели о рекрутинговых компаниях.

Среди руководителей многих предприятий бытует мнение, что рекрутинговые агентства довольно хорошо справляются только со стандартными вакансиями, такими как: секретари, бухгалтеры, финансисты. Но, если заказать маркетолога, то, в результате, прислать могут экономиста, либо вместо ожидаемого менеджера по перевозкам — заправщика самолетов или бывшего летчика.

Довольно часто кадровые службы предприятий не согласны выплачивать цену, которую запрашивают за поиск специалиста рекрутинговые агентства. Особенно это выражено при подборе топ менеджеров для компаний. Именно поэтому специалисты по персоналу многих компаний предпочитают самостоятельно проводить поиски и подбор кандидатур. Достаточно большое количество из опрошенных экспертов склоняются к мнению, что подавать заявки в агентства следует только тогда, когда компания нуждается в редких специалистах, либо в топ-менеджменте. А, в общем, необходимо использовать все имеющиеся возможности.

Несмотря на желание кадровиков подбирать персонал своими силами, услуги рекрутеров отнюдь не страдают от недостатка клиентов. Напротив, сегодня с рекрутинговыми агентствами стремятся сотрудничать даже не столь высокодоходные сегменты бизнеса, и многие фирмы склонны обращаться к ним за помощью в подборе персонала, особенно в таких случаях, когда:

- достаточно велика вероятность, что подходящего кандидата не получится найти в одном регионе;
- не достаточно своих ресурсов для проведения первичных собеседований и анализа большого количества резюме;
- необходимо срочно набрать персонал;
- ведется подбор на ряд вакансий или массовый подбор сотрудников;

Эксперты считают, что специалисты, предоставленные кадровым агентством, особо востребованы на предприятиях, которые переживают бурный рост или развитие. Именно в тот период, когда приоритетной задачей является обеспечить компанию необходимым персоналом.

Коротко о главном.

В подведение итогов, необходимо обозначить, что рекрутинг представляет собой услугу по подбору высококвалифицированных, интеллектуально развитых, психологически совместимых и мыслящих прогрессивно работников для работодателя, по его заказу. Рекрутинг — это процесс, который состоит из нескольких основных этапов: определения требований к персоналу заказчика, главных источников поступления специалистов, поиск кандидатов, грамотный выбор метода отбора, отбор кандидатов, которые соответствовали бы требованиям работодателя, из имеющегося числа претендентов на должность, и конечный этап работы — предоставление клиенту отобранных кандидатов.





2013 © MoscowJob.Net

 Google plus

 

   
   
НАЗАД
   
НА ГЛАВНУЮ
   
   
   
 РУССКИЙ  ENGLISH
 
РАБОТА
добавить резюме
поиск вакансий
новые вакансии
редактировать резюме
удаление резюме
 
ПОИСК
СОТРУДНИКОВ
добавить вакансию
поиск резюме
новые резюме
редактировать вакансию
удаление вакансии
 
КОМПАНИИ - РАБОТОДАТЕЛИ
добавить компанию
поиск компании
список всех компаний
редактировать данные
удаление компании
 
КАДРОВЫЕ
АГЕНТСТВА
добавить агентство
поиск кадрового агентства
список всех кадровых агентств
редактировать данные
удаление агентства
 
 
ОПЦИИ
восстановление
пароля
удаление данных
обратная связь
 
 
ПОЛЕЗНАЯ
ИНФОРМАЦИЯ
Статьи
Москва
Московская область
Работа в Москве
Работа в Московской области
Кадровые агентства
Фотографии Москвы
Jobs in Moscow
 
 
 
СОТРУДНИЧЕСТВО
ссылки
 
 
 
 
НАШИ ПРОЕКТЫ
 
Работа в Санкт-Петербурге и Ленинградской области
Jobs in London
Jobs in New York City
Jobs in Los Angeles
Jobs in Houston
Jobs in Phoenix
Jobs in Chicago
Работа в России
РаботавРоссии.рф
Работа в Краснодаре
Новости бизнеса
 
 




на главную опции правила написать нам в избранное о сайте
ссылки статьи
«MoscowJob.Net - Работа в Москве и Московской области» - бесплатный и анонимный сайт по трудоустройству. Поиск работы и персонала в Московской области и Москве. Доступ к базам резюме и вакансий.
Администрация сайта не несет ответственности за объявления.
При копировании материалов - активная рабочая ссылка на сайт обязательна
moscowjobnet@gmail.com
Рейтинг@Mail.ru
работа в Москве MoscowJob.Net на Play.Google 
© 2010-2017