| |
количество просмотров : 4550 |
| |
|
| категория : |
Поиск персонала
|
| |
|
| |
|
|
| |
| Про персонал
|
| |
|
| |
| Персонал компании – фундаментальный и, можно даже сказать, стратегический актив любой организации. Практически все слышали фразу «Кадры решают все». И это действительно так. Каждый рабочий или топ-менеджер являются основополагающим фактором существования всей компании. |
| |
Именно персонал играет ключевую роль в бизнесе, и именно в основном от него зависит коммерческий успех любой компании. К тому же, работник – субъект трудовых взаимоотношений с работодателем, и правовое положение работника регулируется трудовым законодательством Российской Федерации, а так же определяется трудовым и коллективным договорами, локальными нормативными актами самой компании.
Разумеется, поиску и подбору персонала уделяется особое внимание в любой компании – в маленькой компании или огромной корпорации. Ведь с ростом экономики, появляется большое количество новых компаний, что, в свою очередь, увеличивает конкуренцию на рынке труда среди работодателей. Высококлассные специалисты, да и просто хорошие работники, становятся очень востребованными. И, из-за такого огромного спроса, за ними ведется своеобразная охота. Неслучайно специалиста, в чью деятельность входит поиск и подбор персонала, называют «хеадхантер» (от англ.: headhunter – охотник за головами). В следующей статье мы опишем взаимодействие работодателя с кадровыми агентствами. Ведь много компаний ограничены в возможностях самостоятельного поиска и подбора работников, и им проще обратиться к профессионалам за помощью. Поэтому, тема с кадровыми агентствами и подбором персонала, с помощью таких агентств, будет рассмотрена в следующей статье нашего портала - MoscowJob.Net.
Работодателю, прежде чем начать подбирать персонал, надо определиться с тем, кого следует искать. Если имеется не одна вакантная должность, а две, попробуйте проанализировать функциональные обязанности этих обеих вакансий. Возможно, эти две вакансии могут быть совмещены одним работником. И тогда хватит одной вакансии, вместо двух, ил даже нескольких. В любом случае, нужно четко очертить все функциональные обязанности всех вакантных должностей, чтобы сформировать, при необходимости, требования для каждой новой единицы штатного расписания, а так же подготовить для них необходимые должностные инструкции.
Следует всегда помнить, что соискатели, во время собеседований, будут задавать определенные (интересующие их) вопросы, касающиеся вакансии. И поэтому, следует подготовить как можно больше открытой информации. И не только описывающей функциональные обязанности иные обязанности вакантной должности, но так же информацию о внутреннем распорядке, служебной иерархии (кому будет подчиняться работник, и / или кем руководить), нормативную информацию, которая может дополнить картину о рабочем дне. Помните, что одним из привлекательных аспектов для соискателя является достаточная открытость вашей компании.
Поиск и подбор персонала.
Подбор персонала – набор определенных действий по поиску требуемого работника и мероприятий оценки его квалификации, в целях приема его на определенную вакантную должность в компанию. Эти мероприятия включают в себя сопоставление необходимых для вакансии требований и имеющихся у работника профессиональных и личностных качеств. Поиск и подбор персонала – многоэтапная и кропотливая работа. В крупных компаниях эту работу выполняют соответствующие службы или сотрудники с соответствующими функциональными обязанностями.
Методика подбора персонала в компанию должна базироваться на информации, которая должна отвечать одновременно двум главным критериям: достоверность и надежность. Разумеется, специфика производственного процесса и особенности деятельности компании накладывают определенный отпечаток на методику подбора персонала, но общую суть методики отбора можно выразить в следующих нескольких этапах:
- Поиск в открытых и доступных источниках информации и отбор интересных резюме соискателей.
- Предварительный контакт с соискателем. Необходимо у него узнать – актуально ли его резюме и ищет ли он работу.
- Заполнение соискателем на вакантную должность определенной анкеты, составленной в целях выяснить необходимую информацию автобиографического или иного характера.
- Тестирование кандидата на вакантную должность. Определенные вакансии требуют наличие определенных личностных качеств или глубоких профессиональных знаний (а иногда и все вместе). Именно в процессе тестирования соискателя можно выявить соответствие или несоответствие таким требованиям.
- Проведение собеседования (интервью) с соискателем. Встреч с соискателем может быть несколько: с разными службами и ключевыми сотрудниками.
- Отбор соискателей и принятие решения о приеме на работу одного из них.
Основным моментом поиска персонала является, разумеется, составление информации о вакансии. Вакансия – это, в первую очередь, незамещенная должность, имеющаяся в компании, на которую может быть принят новый работник. Информация о вакантной должности, как правило, включает в себя следующие пункты:
- Должность.
- Название компании.
- Функциональные обязанности.
- Общая и дополнительная информация об условиях и месте работы.
- Информация о вознаграждении за работу. Информация о прочих компенсациях сотруднику.
Так же в базовую информацию о вакансии может входить любая другая информация о предлагаемой работе, которая должна подробней раскрыть сведения об условиях труда и привлечь внимание соискателей – специалистов.
Основную информацию о вакансии в крупных компаниях составляет, как правило, непосредственно, будущий руководитель нанимаемого работника. Доработку (добавление информации об условиях труда и оплаты, и т.д.) может осуществлять сотрудник, который будет заниматься поиском и отбором, и в том числе проведением анкетирования и интервью.
В зависимости от вакансии, анкетирование может носить либо общий характер, либо специализированный. Не редки случаи проведения комбинированного анкетирования соискателя.
Для эффективного проведения собеседования или интервью с соискателем, необходимо, чтобы интервьюер имел соответствующий опыт работы и обладал рядом определенных качеств, перечисленных ниже.
Во-первых, интервьюер должен уметь организовать встречу. Он должен обеспечить приемлемые условия для проведения собеседования. В его обязанности может входить так же подключение к встрече необходимых специалистов, имеющихся в компании, или, при необходимости, пригласить таких специалистов со стороны.
Во-вторых, интервьюер (кстати, их может быть несколько) должен обладать высокой квалификацией и широким опытом работы. У него должны иметься навыки психолога. Это необходимо для того, чтобы наладить контакт и расположить к себе соискателя. Важно – вовремя понять, что его (соискателя) интересует, а что тревожит. Все это необходимо, для того, чтобы встреча (интервью) прошла без срывов и была, в конечном счете, результативной для обеих сторон – для соискателя и для работодателя.
В-третьих, интервьюер должен обладать хорошим навыком анализа полученной от соискателя информации и уметь вовремя сориентироваться в течение самого собеседования (интервью), чтобы, по возможности, задать необходимые уточняющие вопросы.
В-четвертых, интервьюер должен делать объективные и профессиональные выводу касательно результатов встречи и ответов соискателя. Одновременно с этим, он не должен поддаваться каким либо эмоциональным суждениям.
Безусловно, этот список далеко не полный, но основные моменты мы постарались полностью охватить, чтобы прояснить важность процедуры собеседования с соискателем на открытую вакансию.
Наряду с тестированием соискателя и проведением с ним интервью, можно прибегнуть к наведению справок о соискателе. Для этого можно использовать самые разнообразные каналы. Начинать можно с обращения в компании, где ранее работал соискатель. Если требуется глубокий анализ кандидата, то иногда проводят опрос не только среди коллег и руководства соискателя, но и среди контрагентов других компаний, с которыми работал соискатель. После получения информации с предыдущих мест работы, можно навести справки о кандидате в Интернете. В настоящее время, существует достаточное количество как федеральных (российских), так и международных «социальных сетей». Для поиска отберите три-четыре крупнейших сервиса. Так же можно поискать на профессиональных ресурсах (форумах, блогах), используя для поиска адрес электронной почты соискателя, а так же другие данные из резюме соискателя, которые могут помочь в поиске.
Разумеется, некоторые вакансии требуют соответствующих физических данных. И такая информация, разумеется, не является общедоступной. Поэтому, если вас интересует, допустим, здоровье соискателя, то, в таком случае, можно требуемые вопросы внести в анкету для того, чтобы соискатель на них добровольно ответил.
Конечно, не следует забывать, что обработку анкетных данных лучше всего произвести до встречи с соискателем. Потому, что, как вы помните, анкетирование потенциальных работников – один из самых первых этапов отбора персонала. На этом этапе работодатель отсеивает совсем неприемлемых кандидатов для вакансии, и решает – с кем из кандидатов он проведет интервью в первую очередь.
Анкетирование соискателя.
Анкетирование соискателя – один из механизмов подбора персонала для компании, заключающийся в получении работодателем предварительной информации от соискателя посредством заполнения анкетных данных.
Работодатель для каждой вакансии или сразу для нескольких вакансий составляет вопросы для анкеты.
Самая простая анкета может содержать следующие поля для заполнения:
- Фамилия, имя, отчество.
- Дата рождения, возраст, место рождения.
- Адрес проживания.
- Контактные данные (телефон, email, Skype, и т.д.).
- Семейное положение. Наличие детей.
- Информация об образовании (наименование ВУЗа, год окончания, специальность, другая дополнительная информация).
- Источник, откуда соискатель узнал о вакансии.
Разумеется, список вопросов может занимать сколь угодно страниц. И даже содержать повторяющиеся (на разных страницах) вопросы, иногда немножко видоизменяя их, чтобы соискателю не бросалась такая идентичность в глаза. Такая практика иногда применяется, чтобы работодатель был уверен, что соискатель не пытается подобрать «правильный» ответ на вопрос анкеты.
Обработка анкетных данных должна быть очень тщательной. При большом количестве соискателей на вакансию, именно анкеты помогают оперативно принять решение о том или ином кандидате. Для этого работодатель может использовать не только информацию из анкет, но и из анализа – как анкета заполнена.
Неграмотно написанные слова, неразборчивый почерк, не полностью заполненная анкета, противоречивая информация. Наличие одного или нескольких таких параметров в заполненной анкете говорит о том, что работодатель, скорей всего, откажется от дальнейших контактов с соискателем. Оптимальное количество кандидатов на вакансию после анкетирования варьируется, в зависимости от возможностей работодателя. И поэтому, анкета играет очень важную роль и помогает работодателю первоначально очертить круг интересных ему кандидатов.
Собеседование с соискателем.
Собеседование, или интервью, с соискателем – ключевой механизм подбора персонала в компанию. Во время собеседования, работодатель и соискатель «вживую» обмениваются информацией о себе. По результатам собеседования, как правило, стороны приходят к выводу о том, стоит ли вступать друг с другом в трудовые взаимоотношения, или нет. Таким образом, собеседование – последний этап для соискателя, который осуществляет поиск работы, и для работодателя, который, в свою очередь, осуществляет поиск персонала. Каждая сторона после проведения встречи, обдумывает полученную информацию о противоположенной стороне, и приходит к определенному решению.
Не редко бывает, когда работодатель сочетает собеседование с тестированием. Это не очень эффективно. Гораздо лучше разделить такое собеседование на две встречи: тестирование и сама беседа (интервью). На этапе тестирования можно отсеять часть кандидатов, и не тратить время на долгое общение с ними.
Принято считать, что главную роль во время собеседования играет работодатель, но это не так. Экономика развивается стремительно, и растут потребности в очень квалифицированном персонале. И растет конкуренция за хороших и грамотных работников. Поэтому, работа в Москве, или в других крупных мегаполисах страны отличается огромным разнообразием вакансий, и у соискателя появляется широкий выбор не только, интересующих его, вакансий, но и самих работодателей. Чего нельзя сказать о небольших городах, где всего несколько предприятий, и большой конкурс на одно вакантное место. Поэтому работодателю не стоит забывать о конъюнктуре. Занимаясь длительным поиском персонала, можно бессмысленно потратить ресурсы и время, и так и не добиться результата, т.к. условия, предлагаемые компанией - ниже среднерыночных. И начав искать определенного работника, необходимо проанализировать рынок труда на предмет уровня зарплат тех специалистов, которые вас интересуют. А так же необходимо выяснить соотношение аналогичных вакансий к количеству имеющихся свободных специалистов, которые ищут работу.
Собеседование, может проходить либо на территории потенциального работодателя, либо на нейтральной территории – в каком-нибудь публичном месте, например в ресторане или парке.
Место для собеседования должно быть удобно для диалога. Т.е. для собеседования на нейтральной территории, шумные места, или наоборот – места, где требуется тишина, не подходят. Если встреча с соискателем запланирована на территории работодателя, то это должно быть отдельное помещение с мебелью. Если на один день назначено несколько собеседований, то должно быть и помещение, где другие кандидаты могли бы ожидать своей очереди.
Разумеется, лицо, которое будет проводить собеседование, должно точно знать:
- Точную дату и время собеседования.
- Место собеседования.
Так же, он должен быть уверен, что его собеседник эту информацию тоже знает. Поэтому, если вы не обзваниваете кандидатов, а делаете электронную рассылку с информацией о времени и месте проведения соискателя, не забудьте отсылать свои письма с параметром «с уведомлением». В этом случае, вам придет письмо, сообщающее вам о том, что кандидат ваше письмо открыл и прочел.
Во время собеседования, работодатель, как правило, старается разговорить соискателя. А соискатель, в свою очередь, старается разговорить работодателя.
Обе стороны заранее готовятся к встрече:
- Готовят план своего выступления.
- Готовят вопросы для противоположной стороны.
Разумеется, не стоит забывать и о своем внешнем виде. И тут нужно как следует поработать. Самое главное правило на интервью – быть в уместной и чистой одежде. Не стоит одевать что-то броское или откровенное. Этим вы можете вызвать чувство раздражения у собеседника. А цель собеседования – расположить собеседника к себе, чтобы он мог разговориться, и вы могли бы получить интересующую вас информацию и поближе узнать вашего собеседника.
В процессе самого собеседования, если у вас возникли какие либо дополнительные вопросы – задайте их своему собеседнику. Все сомнения на этом этапе должны быть обязательно развеяны. Выясните все, что ваш собеседник ожидает от вашего трудового сотрудничества. Какими видит он свои перспективы, если вакантная работа достанется ему. Спросите его мнение – чувствует ли он, что справится с функциональными обязанностями и устраивают ли его условия работы и компенсация.
Прежде чем заканчивать собеседование, работодатель интересуется у соискателя – нет ли у него каких либо вопросов к работодателю. Затем работодатель и соискатель обмениваются информацией – когда их решения по поводу их сотрудничества будут готовы.
Зачастую, работодатель считает, что соискатель итак заинтересован в вакансии. Но это ошибка. Соискатель может делать вид, что ему интересна вакансия, а, на самом деле, в ходе этой встречи, он разочаровался в предлагаемой работе. И получается так, что работодатель спустя какое-то время связывается с соискателем чтобы «обрадовать» его, и узнает, что он уже работает в другом месте. У работодателя потеряно время и масса работы: всем остальным кандидатам он отказал. Поэтому, прежде чем объявить соискателю о том, когда работодатель примет решение, ему стоит поинтересоваться решением соискателя.
Анализ тестирования и собеседования. Приглашение кандидата.
После проведения собеседования вся полученная информация еще раз анализируется и систематизируется. Специалист по персоналу может все ключевые моменты по каждому соискателю проранжировать и занести в таблицу для дальнейшего анализа. Результаты анализа должны быть проверяемы, а записи и пометки, которые делались на всем протяжении собеседования, должны быть сохранены (например, их можно подшить к анкете и резюме соискателя). Итоговое решение может быть принято совместно с будущим руководителем, если руководитель предпочтет услышать мнение специалиста по поиску и подбору персонала.
После принятия решения, соискателя следует известить о готовности компании сотрудничать с ним. Сообщить ему надо именно в те сроки и именно тем способом, которым вы договорились в конце собеседования с ним.
Соискателя можно пригласить еще раз на встречу, чтобы подтвердить свои твердые намерения. Ведь соискателю необходимы гарантии того, что он, особенно если он все еще работает, будет принят на работу в компанию. Т.к. в таком случае, ему надо уволиться, и он рискует остаться ни с чем, если работодатель вдруг передумает в последний момент. Поэтому, чтобы обозначить серьезность своих намерений, работодатель приглашает соискателя в компанию, где работодатель с ним беседует и окончательно приглашает на работу - в их коллектив.
Новый сотрудник в компании.
Приглашенный в компанию сотрудник, после заключения с ним трудового договора, приступает к выполнению своих обязанностей. Но какие эти его обязанности? Если руководитель с самого начала не объяснит подробно весь его функционал и не расскажет общую структуру деятельности компании, то этот работник, впоследствии, буквально замучает вопросами, отнимая понемногу времени у всех. А впоследствии окажется, что времени, затраченного на ответы, потрачено в разы больше, чем можно было бы потратить единоразово на одно подробное объяснение.
Это не единственный аспект, который необходимо учесть при приеме на работу нового сотрудника. Давайте перечислим основные действия, связанные с этой ситуацией, которые необходимо осуществить:
- Довести до нового сотрудника всю необходимую для работы информацию. Избегать «порционного» общения с новым коллегой. Потратьте полдня или день, чтобы он абсорбировал всю информацию, касающуюся его работы, и у него не осталось вопросов.
- Объясните ему «слабые» места в его функциональных обязанностях, и «негласные» особенности в жизни самой компании. Практически у большинства должностей есть какие-то ситуации, которые могут привести к грубым ошибкам в работе новичка. Чтобы не потрать еще столько же времени на повторный поиск нового работника, взамен уволенного, потратьте чуть-чуть времени и объясните ему - какие ошибки или действия крайне не желательно совершать. Ведь не всегда должностная инструкция отражает все функциональные обязанности. Как уже отметили - существуют и негласные особенности в жизни компании. Их так же лучше заранее рассказать работнику, чтобы для него это не оказалось неожиданностью, которая может повлиять на его работу.
- Помогите новому работнику почувствовать свою причастность к общему делу. Работник быстрее вольется в коллектив и начнет эффективно трудиться. А значит, отдача и польза от такого сотрудника появится гораздо быстрее.
Помните, что еще некоторое время после того как работник устроился к вам на работу, существует риск того, что он может уйти от вас. Дело в том, что ему еще могут продолжать поступать предложения о работе, и он, видя уже ситуацию в компании изнутри, может с легкостью уйти на более привлекательные условия в другую компанию. К тому же, новый работник может и не бросать поиск работы вообще, а продолжать искать еще более лучшие условия труда. Ведь сейчас разместить резюме – дело нескольких секунд. А работа и вакансии, как мы уже выяснили, на рынке труда присутствуют в достаточном количестве, чтобы можно было быстро найти работу, которая будет отвечать всем требованиям соискателя.
Поэтому, первое время необходимо как можно скорее включить нового сотрудника в жизнь коллектива.
Сразу же следует еще раз проговорить с работником, помимо его функционала, условия трудового договора. Это необходимо, чтобы работник подробней понимал свои права и обязанности, и мог, заодно, задать вопросы по интересующим его моментам. К таким моментам относятся вопросы:
- об оплате труда и прочих компенсационных выплатах.
- о премировании в компании.
- о продолжительности рабочего дня и о работе в выходные дни.
- об отпуске.
- о штрафных санкциях и соблюдении трудовой дисциплины.
- о работе в праздничные дни.
- об условиях и месте работы.
Список можно продолжить в зависимости от характера вакансии или деятельности самой компании. Так же можно провести вводную беседу о деятельности компании в целом. Дело в том, что любой соискатель, которого интересует работа, всегда наводит справки о компании, от которой получает приглашение, и, приблизительно, знает, чем она занимается. Но некоторая общая информация может быть для него совершенно новой и интересной. Итак, новичку можно, в качестве общей вводной информации, рассказать:
- какова основная деятельность вашей компании.
- какие дополнительные сферы деятельности помимо основной у компании имеются.
-какие товары / работы / услуги реализует компания.
- какова численность сотрудников в вашей компании.
- есть ли филиалы в других регионах страны.
- каковы основные конкуренты вашей компании.
- какие глобальные планы преследует компания.
Что так же следует сразу рассказать новому работнику о его работе в первый день, после того как все административные вопросы с оформлением решены, и общая информация о компании доведена до его сведения:
- Показать и рассказать про его рабочее место.
- Рассказать есть ли в компании столовая, и где еще можно пообедать. Допускается ли принятие пищи на рабочем месте.
- Где расположены кабинеты руководства, с которыми новому сотруднику, возможно, придется общаться.
- Есть ли в компании комнаты отдыха, можно ли курить в компании, и где расположены места для курения. Где расположен туалет.
-Когда, где и каким образом выплачивается заработная плата.
-С кем из коллег следует общаться, находясь за пределами компании (например, кому надо позвонить, чтобы сообщить, что, ввиду болезни, вас на рабочем месте не будет несколько дней).
Остальные неясные моменты для нового работника, связанные с его работой, он постарается до вас донести попозже, когда обдумает полученную информацию.
Введение в должность только что нанятого нового работника происходит один или несколько рабочих дней. После того, как вы провели с ним инструктаж, ему необходимо приступать к выполнению своих обязанностей. Разумеется, в первое время на него будет возложена обязанность выполнения хотя бы части своих основных обязанностей. В первую неделю (или даже две недели) нельзя терять нового сотрудника из виду. Дайте ему понять, что ему не стоит стесняться задавать вопросы, или просить напомнить ему что-то ранее сказанное. Познакомьте его с ключевыми для его должности людьми, чтобы он к ним мог так же обращаться с вопросами. Необходимо набраться терпения, чтобы новый работник окончательно освоился в компании. Постарайтесь оказать ему максимальную психологическую поддержку. И со временем он станет полноценным членом вашего огромного коллектива. Помните, ваша задача – сделать его частью команды, чтобы он, впоследствии, эффективно работал на ее благо.
2011 © MoscowJob.Net |
| |
|
| |
| автор : |
Альберт Владимирович Энин
|
| e-mail : |
moscowjobnet@gmail.com
|
| статья размещена : |
06.11.2011 19:26 |
| |
|
| |
|
| версия для печати |
| |
|
   |
| |
|
| НАЗАД |
| |
|
| НА ГЛАВНУЮ |
| |
|
|
