Столичные компании особенно требовательны к качеству производимого работником труда. Жизнь и работа в Москве диктуют свои условия выживания для малого и среднего бизнеса. Высокая конкуренция и стремление расширить свое влияние толкают многие компании на оптимизацию бизнеса, выстраивание более эффективных технологических процессов и улучшение качества своих услуг и товаров.
Кадры компании – важнейший ресурс организации, от которого зависит результат ее деятельности. Поэтому, работа с кадровым составом компании очень необходима в условиях жесточайшей конкуренции.
Не последнюю роль в увеличении эффективности труда является обучение работников. В Москве нет проблем с поиском образовательных учреждений, где можно обучить сотрудников, в целях повышения их квалификации. Конкретный выбор такого заведения вам поможет сделать небольшой анализ отзывов о тех заведениях, которые вас заинтересовали.
В нашей же статье мы остановимся на другой проблеме – как повлиять на сотрудников, чтобы они прошли обучение.
Каждый этап прохождения обучения работников в компании может содержать трудности. Но наиболее сложным в этом процессе является формирование мотивации сотрудников и удержание их интереса к проведению обучения. Ведь, как известно, без какого-либо внутреннего желания получать новые знания и умения нельзя добиться положительного результата, и тогда повышение квалификации будет абсолютно неэффективным.
Как на ранней стадии понять причину падения заинтересованности работников к обучению?
Для начала попробуйте опросить сотрудников. Можно провести этот опрос в устной форме, но лучше всего организовать анонимное письменное анкетирование. С его помощью вы сможете получить наиболее правдивые ответы. В анкету желательно включить вопросы о времени проведения обучения, так как, вероятно, оно было выбрано неверно, и не всем работникам подходит. Также разузнайте мнение о преподавателе и самой программе обучения. Эффективность занятий зависит и от методики подачи нового учебного материала. Даже самый простой курс обучения будет обречен на неудачу, если учебный материал преподается очень скучно, неинтересно, без примеров и монотонно. Разузнайте, насколько близка к непосредственно функциональным обязанностям работников тема обучения и насколько эффективно они смогут применять полученные знания на рабочем месте. Возможно, материал обучения далек от реальной московской жизни, поэтому сотрудники и потеряли какой-либо интерес к повышению квалификации на этом курсе.
Как быть, если какой-нибудь работник не согласен с материалом обучения?
Во-первых, разъясните ему, что этот работник приобретет, освоив материал обучения, разъясните на реальных примерах, к каким позитивным изменениям в карьере приведет его освоение. Потом разъясните каждый отдельный этап обучения, обсудите, что несет в себе каждый из них и как он может повлиять на функциональные обязанности. Дайте работнику возможность высказать свое личное мнение: что он не одобряет в методике обучения, что, на его взгляд, вообще можно убрать, а что можно добавить в программу обучения. Главное, не пытаться навязывать сотруднику свое мнение, а помочь ему разобраться с методикой и особенностями курса повышения квалификации, которые будут положительно сказываться на его карьерном росте. Если у сотрудника действительно имеются вполне справедливые аргументы, то возможно стоит попробовать внести в методику обучения коррективы.
Что предпринимать, если работник прошел курсы обучения, и хочет покинуть компанию?
Работа после курсов обучения остается той же, а мировоззрение работника немного меняется. Ему становится скучно, или он себя чувствует более уверенней, и решает поменять работу на более высокооплачиваемую. В какой-то момент вы узнаете о его планах. Как поступить в такой ситуации?
Если, перед прохождением работником обучения, у вас был заключен с ним ученический договор, и там было четко прописано условие, что в случае его досрочного ухода из компании, он обязан возместить расходы в определенном размере, то не стоит отчаиваться. Неприятно, но в любом случае вы сможете компенсировать понесенные затраты на обучение этого сотрудника, и потом потратите эти деньги на обучение более лояльного. Но если же такого договора не было, то остается только констатировать факт, что вы вырастили за свой счет работника для конкурирующей компании. Помните, что желание обучаться у сотрудника может основываться на собственном интересе. Например, некоторые работники проходят повышение квалификации, чтобы улучшить не только свои профессиональные познания, но и завести полезные контакты и потом покинуть компанию, или хотят немного отвлечься от своей работы таким вот нехитрым способом. Работа с инициативой – это замечательно, но она должна, во-первых, приносить пользу компании, а во-вторых улучшать моральную обстановку в коллективе.
Но пока еще не так уж и плохо. Во-первых, сотрудник пока что не оформил заявление о своем увольнении из компании. Разумеется, если появились некоторые слухи, значит, что-то определенно может произойти, если не предпринять каких-то шагов. Постарайтесь проанализировать текущую ситуацию. Возможно, этот работник, таким образом, пытается добиться от компании повышения заработной платы или передвижения по карьерной лестнице? Во-вторых, попробуйте пообщаться с ним о той информации, которая дошла до вас. Главное, заранее обдумайте, чем вы можете его заинтересовать – ведь после обучения его профессиональный уровень немного вырастет, взвесьте все свои возможности, поговорите с вышестоящим начальством. И, возможно, у вас получится разрешить возникшую ситуацию: удержать работника в организации и не потерять затраты и время на повышение его профессиональной квалификации.
Что делать, если сотрудник после обучения не оправдал ожиданий руководства?
Компания, особенно если она расположена в Москве, старается направить на обучение наиболее перспективных своих работников. Но иногда бывает так, что после такого повышения квалификации, работники показывают результаты немного хуже, чем до обучения.
Не стоит сразу ругать московские образовательные центры, куда были направлены работники.
Необходимо выяснить причины произошедшего. Вероятно, работнику вовсе и не нужно было обучение и повышение квалификации, и новые знания завели его в тупик, а теперь у него отсутствует представление о том, как новые и старые знания применять одновременно на практике. К примеру, он привык трудиться по одной методике, и это давало отличные результаты, но после обучения нужно менять эту методику и работать по-новому. Как бы то ни было, нужно некоторое время, чтобы приловчиться применять в своей текущей работе новые полученные знания и навыки (обычно, на это требуется один или несколько месяцев).
Пообщайтесь и с руководством, и с самим работником. У руководителя нужно выяснить, каких результатов он ожидал увидеть после повышения квалификации сотрудника. Проведите сравнение, что он ожидал получить от работника и что в итоге получилось. После этого расскажите сотруднику о возложенных на него надеждах руководства и выясните, насколько ему будет трудоемко выполнять ожидаемую от него работу. Выясните у работника, чего ему не хватает для достижения положительных показателей в его работе и как быстро он сможет добиться их, если его обеспечат всем необходимым. Следует так же обратить его внимание и на то, что он, как работник был направлен на повышение квалификации с целью его улучшения эффективности его работы, поэтому новые знания были направлены на его новые обязанности, а руководитель ждет от него результата, на его текущей должности. Застой в карьере для сотрудника является огромным демотивирующим фактором, поэтому дайте ему понять, что не стоит сразу расстраиваться, а надо работать на положительный результат, чтобы руководство поняло, что оно не ошиблось в вашем выборе. Необходимо проявить себя и применить полученные знания в своей работе. А потом уже можно будет ожидать от руководства кадровых поощрений.
Как простимулировать руководителя отдела пройти обучение?
Очень часто для компании, особенно в Москве, нужно провести обучение среди своих работников комплексно. То есть, нужно на обучение не только отправить определенных сотрудников в одно из московских учебных заведений, но и их руководителей. Но не всегда руководители могут отправиться на обучение. Здесь может быть сразу несколько влияющих факторов. Во-первых, руководитель не хочет тратить свое время, считая, что освоение теоретических знаний не сможет пригодиться в реальных условиях. Во-вторых, вероятно, ему может не хватать навыков обучения, и ему некомфортно демонстрировать слабые стороны своего характера (например, он плохо воспринимает новый материал, стесняется задавать уточняющие вопросы во время проведения занятий и т. п.). В-третьих, начальник может засомневаться в прочности своего положения в организации – например, он может сделать вывод, что его профессиональную квалификацию ставят под сомнение. Что предпринимать в таких ситуациях? Постарайтесь донести руководителю основную цель предстоящего обучения и разъясните ему о его возможных карьерных перспективах. Постарайтесь вселить в него хоть немного уверенности, что он крайне ценен для организации, ведь именно поэтому вкладываются значительные средства в его личностное и профессиональное развитие.
Не забывайте так же, что, руководитель действительно противится проходить обучение, потому что у него уже имеются необходимые профессиональные знания. Поэтому начните общение с ним с обсуждения программы предстоящего обучения. Если, в ходе беседы, прояснится, что предстоящие занятия для него не представляют интереса, то поинтересуйтесь, какие он бы хотел посетить, каких профессиональных знаний ему не достаточно. Будет правильным прислушаться к его мнению и включить требуемые тренинги в программу. Пойти ему навстречу – будет правильным решением, ведь инициатива обучения исходит от него, и этот тренинг он обязательно посетит.
Работа, осуществляемая начальником, в любом случае, будет более эффективней после тренингов, нежели после того, как компания откажет работнику в посещении этих курсов. Помните, что работа с персоналом – важнейшая задача перед любым руководством компании! Кадры - основной актив любой организации!
2013 © MoscowJob.Net
Google plus
|
