Поиск и подбор персонала, в современное время, превратился в своего рода искусство. Меняется методика поиска. Меняются механизмы поиска. Меняются источники получения информации. В такое динамичное время очень сложно выработать какие-то единые и универсальные правила поиска и подбора персонала.
Когда речь заходит о поиске кандидатов на самые высокие должности в организации, задача усложняется многократно. Ведь успешный топ-менеджер, находящийся без работы, - явление крайне редкое.
Но надо ли сразу опускать руки, при поиске хорошего директора или зама? Конечно же нет!
В этой статье мы проанализируем – почему поиск топ-менеджера, в большинстве случаев, заканчивается неудачей, чтобы вы, дорогие читатели, смогли избежать схожих ошибок.
Как вы знаете, поиск персонала – процесс небыстрый, а поиск высококвалифицированных управленческих кадров еще более затяжной. Поэтому первая ошибка, которую совершают работодатели – спешка. Не стоит рассчитывать, что имея, в качестве козыря, высокую заработную плату, вас ждет моментальный успех. К поиску топ-менеджера нужно подойти очень грамотно и осторожно. Ведь, некачественно подобрав директора или заместителя, можно загубить целое предприятие.
Какие еще ошибки совершает работодатель при поиске топ-менеджеров?
Согласно собранной нами статистике, свыше 60 % работодателей разочарованы в нанятых ими управленцах. В частности, их не устраивает уровень опыта и квалификации. Так же, большое количество жалоб относится к управленческим качествам работника и в умении погасить конфликты в коллективе. Много претензий у работодателя возникает и в ситуациях по разграничению полномочий, а так же отсутствии лояльности к компании и к учредителям.
Работодатель, в свою очередь, ставит перед хедхантерами непростую, а порой и вовсе нереализуемую, задачу. Посудите сами – работодатель хочет найти профессионального и успешного начальника, который бы был, в данный момент, без работы. Работодатель хочет найти управленца, который бы с первой секунды полюбил бы чужой бизнес и был бы лояльным учредителям. И все это работодатель хочет за зарплату и удовлетворение некоторых управленческих амбиций. Разумеется, найти успешного профессионала с такими критериями практически нереально. Можно, конечно
предложить какому-нибудь топ–менеджеру из конкурирующей компании зарплату побольше. Но в этом скрывается колоссальный риск – сегодня вы перекупили топ-менеджера, завтра – у вас перекупят.
Очень часто работодатели сами опасаются, что топ-менеджер окажется более грамотней, чем они сами. Опасения они связывают с риском лишиться своего бизнеса.
Поиск топ-менеджера, который бы, хотя бы по основным критериям, соответствовал ожиданиям собственников компании, растягивается на долгие месяцы, а то и годы. И в момент, когда получилось найти идеального топ-менеджера, работодатель оказывается психологически неготовым передать бразды правления компанией наемному работнику.
Не редко возникает ситуация, когда новый руководитель попросту не «вписывается» в коллектив, и подчиненные воспринимают нового руководителя «в штыки». Особенности некоторых компаний, где сплоченность коллектива - не последний фактор успеха компании, значительно усложняют поиск управленца.
Работодатели, формируя свои требования к кандидатам, разумеется, указывают и диапазон заработной платы. А в некоторых случаях, работодатели даже готовы немного выйти за пределы установленных рамок. Случаи, когда меняются условия оплаты – очень часты. Бывает, что, в процессе переговоров с кандидатом, меняются условия работы и требования самого работодателя. Не редко бывает, что кандидат заинтересовал работодателя, но вакансия не интересна соискателю, и тогда работодатель готов пойти на кадровые изменения в структуре компании, лишь бы заполучить этого специалиста.
Очень часто работодатели оторваны от реалий рынка труда, и тогда самим хедхантерам приходится разъяснять ситуацию и помогать найти выход из создавшейся ситуации.
К примеру, работодатель одной из крупных компаний Москвы сформировал требования к вакансии, например, начальника отдела в компанию-поставщика научного оборудования. Изучив, рынок труда, рекрутеры обнаружили, что заявленные требования соответствуют уровня руководителя всего предприятия, а не начальника отдела. После обсуждения спорных моментов, работодатель решил снизить уровень требований, после чего соискатель был быстро найден. Таким образом, хедхантеру нужно не только заниматься мониторингом за потенциальными кандидатами, но и проводить периодически аудит требований работодателя на соответствие рыночным реалиям. Ведь рекрутер, в первую очередь, заинтересован в закрытии вакансии. И если обнаружится, что закрыть вакансии невозможно, в силу несоответствия требований и реалий, то хедхантер должен проконсультировать работодателя и направить его потребности по верному пути.
Соискатели, и особенно топ-менеджеры, тоже, как правило, очень требовательно относятся к предлагаемой работе. Ведь, работа – не сама цель для, уже состоявшегося, профессионала.
Найти работу для высококлассного и опытного профессионала не сложно. Сложнее найти такую работу, которая бы удовлетворяла все ожидания и помогала ему дальше самореализовываться, как профи.
Соискатель такого высокого ранга, как топ-менеджер, очень щепетильно относится к работодателю. Ведь понимание бизнеса и умение им эффективно управлять – ключевые факторы, Ко всему прочему, нанимающийся топ-менеджер должен разделять взгляды на стратегию развития компании. Топ-менеджер должен видеть не только перспективы роста управляемой им компанией, но и свое место в преобразившейся компании.
Топ-менеджер, после встречи с потенциальным работодателем, тщательно взвешивает все «за» и «против». Такую встречу нельзя обозначить как «собеседование», так как решение соискателя будет иметь такое же весомое значение, как и решение работодателя при заключении трудовых взаимоотношений друг с другом. На такой встрече, обычно, обе стороны присматриваются друг к другу, так как они общую информацию друг о друге уже знают, и такая встреча – всего лишь формальность. Если ожидания друг о друге оправдаются, то, как правило, устраивается еще одна встреча, где обсуждаются уже конкретные предложения и условия. Каждая сторона понимает интересы другой стороны, и, в процессе таких переговоров, важно – обозначить свои интересы и найти компромисс, если появляется конфликт интересов.
По результатам всех переговоров, разумеется, будет правильным – зафиксировать все достигнутые, в ходе переговоров, договоренности в контракте. Нельзя надеяться на устные соглашения, особенно если вопрос касается договоренностей между работодателем и наемным работником, имеющим свои интересы.
Очень важно работодателю адекватно оценивать все достижения топ-менеджера, и адекватно поощрять его. Топ-менеджер, как и любой другой работник, ценит внимательность со стороны руководства. Так же как и любой работник, топ-менеджер негативно относится к ограничению свободы его действий, особенно если об этих действиях была договоренность. Ведь, работник такого ранга должен постоянно принимать те или иные решения, направленные на увеличение эффективности работы компании в целом. А если работодатель «ставит палки в колеса», и не хочет обсудить точку зрения с работником, то таким «партнерским» отношениям наступает конец. Ведь, возможность действовать самостоятельно – это то, что требуется любому состоявшемуся руководителю. А любые ограничения, со временем, порождают недоверие друг к другу. Успешный и эффективный бизнес не может развиваться без доверия между ключевыми участниками. Собственники бизнеса и управляющие бизнесом должны понимать, что они зависят друг от друга. И их совместная деятельность должна быть направлена на приумножение активов компании и на повышение конкурентных преимуществ. Именно от того, насколько крепок этот тандем, крепки позиции и самой компании.
Что еще нужно работодателю не упускать из вида, при выстраивании и укреплении отношений с топ-менеджером? Работодатель должен со стороны оценить перспективы, открывающиеся для будущего генерального директора. Ведь соискатель, особенно на должность топ-менеджера, оценивает вакансию и с точки зрения перспективности. И, имея сразу несколько предложений, соискатель отдает предпочтение самой перспективной, по его мнению, вакансии. Текущие интересные задачи, которые предстоит решать будущему топ-менеджеру, тоже являются весомым преимуществом, при выборе из нескольких предложений.
Но если топ-менеджер обнаружит, что он не достаточно может самореализоваться, или почувствует, что собственник не до конца оценивает его вклад в бизнес, или еще хуже - не находит понимания с ним, то удержать этого топ-менеджера будет совсем не просто. Поэтому следует всегда помнить, что работа с кадрами - один из залогов успеха на рынке. Тем более, работа с топ-менеджерами - это целая наука, которую необходимо осваивать менеджерам по персоналу в обязательном порядке.
2014 © MoscowJob.Net
Google plus
|
