Наставничество можно разделить на три модели:
- восточная модель наставничества – модель, при которой воспитывается в менталитете почетная миссия – гуру.
- западная методика наставничества – где наставничество – одна из карьерных ступенек, и является показателем успешного человека.
- советская модель наставничества – при которой наставничество могло быть отдельной или совмещенной с работой деятельностью в утвержденной и регламентированной кадровой иерархии в системе управления.
Общее между всеми системами наставничества это то, что наставничество – это уважаемая и солидная ступенька в карьере каждого, которая поднимает профессиональный статус этого работника на новый уровень.
Наставничество нужно в следующих случаях:
- для роста профессиональных качеств сотрудника, которого планируют использовать в дальнейшем на более высокой должности.
- для ознакомления нового сотрудника с делами компании.
- для обучения в период ротации персонала (кратковременной или долговременной).
Но не все так просто.
В современном мире, и особенно в нашей стране, наставничество меняет свой статус. И, в некоторых компаниях, наставничество становится обременением для сотрудника, которому поручили это самое наставничество.
Потому, если компания не хочет, чтобы от наставничества был именно тот эффект, на который сама компания рассчитывает, необходимо компании продумать эффективную модель мотивации наставников.
Крупным компаниям необходимо ежегодно продумывать и закладывать в бюджет затраты на мотивацию потенциальных наставников. Обращаем ваше внимание, что для эффективной системы мотивации, необходимо продумывать и неденежные методы мотивации.
Эффективное сочетание всех методов поощрения наставников, с продуманным планом привлечения сотрудников на эти роли, даст компании значительный экономический эффект.
Помните, что наставничество — это прекрасный способ саморазвития коллектива компании, и, соответственно, развития и роста самой компании.
|
