MoscowJob.Net logo
новые вакансии новые резюме компании агентства

  ИНФОРМАЦИЯ:

статья № 156
  количество просмотров : 84 
   
категория :  Кадровое дело
   
   

 
Система управления персоналом
 

 
Элементы эффективной системы управления персоналом в компании – это те ключевые кубики, которые необходимо построить внутри организации, для того, чтобы вы могли системно создавать сильную и включенную в общее дело команду. Это необходимо, чтобы убрать фактор случайности в процессе построения команды.
 
Итак, какие же ключевые компоненты должны быть построены в бизнесе для того чтобы команда была действительно сильной. Первый важный компонент – это организационная структура, с одной стороны. И это не совсем HR-инструмент. Это инструмент в глобальном смысле. Управление компанией - это инструмент менеджмента бизнеса, который имеет очень сильное влияние на систему управления персоналом, потому что это фактически организационная структура. Это расстановка игроков на поле бизнеса, так как именно вы определяете место, которое каждый сотрудник будет занимать внутри компании, и вы определяете требования к каждому сотруднику, который будет находиться в эволюционной структуре, а также его подчиненность, его подотчётность, то есть перед кем он будет отчитываться и кому он будет подчиняться в рамках структуры. И именно вы определяете процессы взаимодействия между людьми. Вы создаете прозрачность в процессе управления и исключаете тот фактор, который называется «пойди туда не знаю куда», то есть когда сотрудники работают внутри компании и имеют весьма туманное представление о своем месте и роли в компании, а также о своем вкладе в общий результат и не зная, чем занимаются другие сотрудники компании. Для нас является важным выработать у людей мышление о том, что мы строим общий дом и убрать тот менталитет, который означает, что я кладу кирпичи, потому что ослеп в других компаниях. Грамотное управление сотрудниками приводит к тому что у людей вместо мышления «я кладу кирпичи» строится другое мышление «мы строим дом». Поэтому очень важно разработать эффективную организационную структуру компании и с этого мы будем начинать процесс обучения.


В программе обучения в одном из первых модулей вы узнаете, как построить эффективно организованную структуру и получить практические навыки, так чтобы она была не просто сухим юридическим документам, а так чтобы она была действительно тем инструментом, с помощью которого вы строите команду. Далее вы узнаете, как обеспечить организационную структуру правильными людьми, ведь от того какие люди работают в вашей компании напрямую зависит эффективность вашего бизнеса и крайне важно обеспечить приток правильных людей в компанию, поскольку рынок труда в принципе позволяет строить эффективные и сильные команды в любых странах. Мы работаем в разных странах и это уже многократно проверено на нашем опыте, а также на практических примерах наших клиентов. Просто разница состоит в том, что в каждой стране, доля тех людей, из которых можно построить действительно сплоченную и замотивированную команду, крайне мала в большинстве случаев. Это менее трех процентов от всех людей, находящихся на рынке труда. И соответственно функции рекрутинга и подбора персонала являются важнейшим элементом в управлении. Для построения эффективной системы управления персоналом, включая даже маленькие компании, в которых, например, работают всего 5 или 10 человек, может оказаться вполне оправданным, если в компании будет работать штатный человек «рекрутер», который будет заниматься только подбором персонала. И если вы понимаете, что интенсивность набора новых людей в вашу компанию составляет 234 человека в месяц и более того, что рекрутер для вас уже оправдан, но независимо от этого возможно вы будете непосредственно заниматься подбором персонала. Поэтому необходимо построить функцию подбора и сделать ее системой. Ни в коем случае не допускайте чтобы подбором сотрудников занимались линейные руководители на местах. Так, например, руководитель отдела продаж набирает себе людей, руководители производства набирает себе людей, руководитель отдела логистики также набирает себе людей. Ни в коем случае не допускайте этого, потому что руководители могут являться сильными специалистами в тех сферах, за которые они отвечают, но в абсолютном большинстве случаев они будут являться плохими рекрутерами и плохими «эйч арами», и более того у них скорее всего даже не будет времени на это, поскольку для того чтобы подобрать одного действительно эффективного сотрудника, необходимо достаточно много времени. И поэтому, как говорилось выше, первым элементом является организационная структура.
Второй компонент эффективной системы управления персоналом – это функция рекрутинга и системная функция подбора персонала.


Третий компонент эффективной системы управления персоналом – это первоначальная адаптация новых сотрудников, то есть это системный процесс, некий конвейер, который проходят все новые сотрудники, приходящие в вашу компанию, поскольку большинство людей в нашем мире имеют на достаточно низком уровне два важных навыка. Первый навык это самостоятельное обучение, то есть способность обучаться самостоятельно и второй навык это способность обучать другого человека. Так у вас в компании может работать достаточно сильный специалист на какой-либо должности, но скорее всего он будет не очень хорошим учителем и те люди которые будут приходить в компанию, могут быть отличными кандидатами на данную позицию, но скорее всего они будут не очень хорошими самостоятельными учениками и у них будет низкая способность к самообразованию. Поэтому крайне плохо, когда мы берем человека с низкой способностью к самообразованию и отдаем его в руки человеку, который не умеет учить другого человека. И соответственно мы получаем такую гремучую смесь, которая приводит к тому что люди получают конкретную должность в компании и доходят до уровня, когда они способны самостоятельно выполнять свои должностные обязанности на протяжении трёх месяцев, а иногда и полугода. Это очень долго и поэтому крайне важно строить определенный вводный конвейер по первоначальному обучению сотрудников с обязательным экзаменом в конце. Об этом мы также будем говорить ниже.

Далее необходимо построить систему мотивации персонала и сделать так чтобы вы системно управляли процессом мотивации персонала, причем мы рассмотрим ее в двух разрезах материальной или финансовой. Инструменты финансовой мотивации сотрудников и инструменты нематериальной мотивации являются важными. И спектр инструментов нематериальной мотивации будет действительно большим, потому что этих факторов намного больше, чем факторов материальной мотивации. Материальная мотивация важна, и она обязательно должна быть, но нематериальная мотивация способна оказывать намного большее влияние на сотрудников и поэтому есть необходимость внедрения ее на системной основе. И здесь действует принцип «управляй тем, чем измеряешь» и процесс управления мотивации будет включать себя инструмент измерения мотивации сотрудников и измерения морального климата в коллективе. Крайне важно управлять моральным климатом в коллективе. Проект температурного настроения сотрудников внутри компании будет рассмотрен, как следующий компонент. Система оценки и развития персонала — это очень важный компонент системы управления персоналом, потому что для того чтобы сотрудники становились сильными профессионалами, мало просто рассчитывать на их данные, с которыми они приходят в компанию. Важно регулярно развивать их и нужно делать это системно, а делать системно - это значит проводить регулярную оценку компетенции, дать сотрудникам обратную связь и разрабатывать индивидуальные планы развития, и дальше организовывать эффективный процесс развития компетенций сотрудников, после чего снова проводить оценку, чтобы посмотреть, что получилось, что изменилось, что улучшилась и потом этот цикл повторяется. Это процесс, который осуществляется на постоянной основе.


Следующий компонент, который мы будем с вами рассматривать – это корпоративная культура. Корпоративная культура – это воздух, которым дышит вся компания и корпоративная культура есть в любом бизнесе. Просто в большинстве компаний она неуправляема, то есть руководители не занимаются развитием корпоративной культуры и в результате корпоративная культура превращается в такой себе запущенный сад, то есть сад без садовника который в принципе может получиться очень даже неплохим, но это будет случайность, везение, а в большинстве случаев он будет не очень хорошим, потому что в нем будет много сорняков, будет очень много негативных проявлений и крайне важно превратить корпоративную культуру в управляемый процесс, начать заниматься ею, стать садовником корпоративной культуры в вашей компании.
И последнее - это система управления стратегией компании, стратегическим развитием бизнеса. Это с одной стороны также и организационная структура, не только инструмент и эйчар функционала. Однако она касается в принципе глобального менеджмента, глобального управления бизнесом, но она также является важной, для того чтобы построить сильную команду. Поскольку очень важно взрастить у сотрудников сильное ощущение причастности к развитию, так чтобы они чувствовали, что я не кладу кирпич, а мы строим дом, нужно создать это мышление и потом мы построим дом, мы вместе создаем этот результат. И я четко понимаю свой вклад в это результат, и я четко понимаю свою подотчетность перед командой, то есть у нас есть взаимная подотчетность друг перед другом за те результаты, которые мы достигаем вместе.


Резюмируя, какие элементы должны быть отстроены для системы эффективного управления персоналом, можно сказать, что первое – это эффективная организационная структура; второе - это эффективная система подбора и рекрутинга в компании; третье - эта система эффективной первоначальной адаптации сотрудников; четвертое - это эффективная система материальной мотивации команды; пятое - это система эффективной нематериальной мотивации команды; шестое - это система регулярной оценки и развития персонала; седьмое - это корпоративная культура и инструменты управления корпоративной культурой компании; и восьмое - это система управления стратегическим развитием бизнеса.

 

 
автор :  Альберт Энин
e-mail :  moscowjobnet@gmail.com
статья размещена :  28.06.2020 00:12
   
   
версия для печати
   
    
   
НАЗАД
   
НА ГЛАВНУЮ
   
 РУССКИЙ  ENGLISH
 
РАБОТА
добавить резюме
поиск вакансий
новые вакансии
редактировать резюме
удаление резюме
 
ПОИСК
СОТРУДНИКОВ
добавить вакансию
поиск резюме
новые резюме
редактировать вакансию
удаление вакансии
 
КОМПАНИИ - РАБОТОДАТЕЛИ
добавить компанию
поиск компании
список всех компаний
редактировать данные
удаление компании
 
КАДРОВЫЕ
АГЕНТСТВА
добавить агентство
поиск кадрового агентства
список всех кадровых агентств
редактировать данные
удаление агентства
 
 
ОПЦИИ
восстановление
пароля
удаление данных
обратная связь
 
 
ПОЛЕЗНАЯ
ИНФОРМАЦИЯ
Статьи о работе
Статьи о работе - 2
Статьи о Москве
Москва
Московская область
Работа в Москве
Работа в Московской области
Кадровые агентства
Фотографии Москвы
Jobs in Moscow
 
 
 
СОТРУДНИЧЕСТВО
Наши Партнеры
ссылки
 
 
 
НАШИ ПРОЕКТЫ
 
Работа в Санкт-Петербурге и Ленинградской области
Jobs in London
Jobs in New York City
Jobs in New York (mirror)
Jobs in Los Angeles
Jobs in Houston
Jobs in Phoenix
Jobs in Chicago
Работа в России
Работа в России.рф
Работа в Краснодаре
Jobs in India
Jobs in India (mirror)
Новости бизнеса
 
 






на главную опции правила написать нам в избранное о сайте
ссылки статьи

«MoscowJob.Net - Работа в Москве и Московской области»

- бесплатный и анонимный сайт по трудоустройству. Поиск работы и персонала в Москве и Московской области.
Администрация сайта не несет ответственности за объявления.
При копировании материалов - активная рабочая ссылка на сайт обязательна
moscowjobnet@gmail.com
+7(977)787-7020
работа в Москве MoscowJob.Net на Play.Google 
© 2010-2020