MoscowJob.Net logo
новые вакансии новые резюме компании агентства

  ИНФОРМАЦИЯ:

статья № 162
  количество просмотров : 72 
   
категория :  ОБЩАЯ
   
   

 
Как направить культурные изменения в нужном для бизнеса русле
 

 
Оргкультура или набор ценностей, убеждений и поведенческих норм, которые определяют «как делаются дела» в компании, хотя очень медленно, но меняется. И вот люди начинаются чувствовать, что все вокруг отличается от того, что было раньше. Но как перейти от эфемерного «нам кажется» к чему-то более материальному, что позволит направить культурные изменения в нужном для бизнеса русле?
 


Пробовать изменить устоявшиеся способы взаимодействия людей - сверхсложная задача; а, к тому же, любые усилия, направленные на трансформацию культуры, практически всегда подвергаются скепсису работников. Поэтому крайне важно найти способы измерить и задокументировать то, как происходят культурные сдвиги, а затем донести эту информацию до целой организации. Только тогда сотрудники смогут увидеть связь между определенными (возможно, сначала некомфортными для них) поведенческими моделями, которые пытаются привить управляющие, и производительностью бизнеса в целом.



Измерение оргкультуры



Каждая компания уникальна, поэтому не стоит полагаться на метрики, привнесенные извне или заимствованные у других. Чтобы вывести показатели для своей организации, нужно уделять самое пристальное внимание тому, что происходит вокруг вас.



Измерение культуры - это, собственно, является точкой, где сливаются различные типы данных. Некоторые выглядят как традиционные показатели, используемые для оценки прогресса в управлении изменениями; другие более тесно связаны с новыми поведенческими моделями и бизнес-результатами, которых вы хотите достичь.



Чтобы охватить как можно более полную картину организации, следует привлечь к процессу разработки метрик сотрудников различных подразделений и, что особенно немаловажно, - неформальных лидеров - тех, с чьим мнением считаются и кто может влиять на других, даже не будучи менеджером. Планируя инициативы, направленные на поведенческие изменения, спрашивайте себя снова и снова: «А как это можно будет измерить?».

Важно не «застрять» в процессе, пытаясь вывести идеальные показатели, которые должны иметь универсальное применение. Нужно остановиться на чем-то, что удовлетворит вас на данном этапе и двигаться вперед. Начинайте с нескольких небольших проектов. Делайте выводы из ошибок, соответственно адаптируйте метрики и корректируйте планы, и только тогда приступайте к масштабным инициативам.


Кроме всего, следует учесть, что показывая положительные существенные изменения в одном «кадре» сжатых временных рамок, вы с большей вероятностью вдохновите людей на дальнейшие действия, чем если акцентировать внимание на постепенных небольших сдвигах, происходящих в масштабе целой организации.



Основные категории показателей



Вот четыре типа метрик, которые могут лечь в основу системы измерения культурных изменений.



Показатели активности.



Оценивают уровень участия в проектах культурных и поведенческих изменений. Эти метрики должны быть простыми и очевидными; их задача - просто показать состояние дел на текущий момент.

Пример. Количество волонтеров, которые принимают активное участие в инициативе. Количество статей, посвященных культурным изменениям, которые опубликованы на внутренних сайтах компании (вместе с количеством просмотров и отметок «поделиться»).



Повествования.



Нужно распространять в организации информацию о том, как люди в процессе работы выходят за пределы устоявшихся культурных норм (например, когда вы увидите, что сотрудник по собственной инициативе делает нечто большее, чем принято в компании). В этом плане рассказ является чрезвычайно мощным инструментом. Что ярче будет ваша история, то охотнее сотрудники станут передавать ее друг другу.


Пример. Один топ-менеджер решил принять участие в футбольном матче, который проводился в его компании. Так он хотел показать, что ценит командную работу, а также, что нужно отходить от жесткой иерархии. Этот индивид настолько увлекся игрой, что сломал ногу пытаясь забить гол. Конечно, чтобы реализовать свое стремление изменить оргкультуру, необязательно попадать в травматологию. Но эта история закружилась по всей компании, став по-настоящему «вирусной».



Поведенческие показатели.



Получаются на основе коротких текущих опросов. Этот тип показателей помогает отслеживать - как распространяются определенные поведенческие проявления за какой-то период времени. Чтобы получить как можно более полную картина, нужно поощрять к участию в опросе всех членов организации.


Пример. Попросите работников проранжировать определенные утверждения по шкале от «абсолютно не согласен» до «полностью согласен». Среди тезисов могут быть, например, такие: «Мои руководители и коллеги способствуют производительности взаимодействия с другими подразделениями» (измеряется качество межфункционального сотрудничества); или «В моем подразделении сократилось время принятия решений руководителями» или «Моя группа уменьшила количество перенаправлений клиента от одного сотрудника к другому» (отслеживается эффективность).



Бизнес-показатели.



Релевантные ключевые показатели производительности бизнес-деятельности, которые могут быть прямым или косвенным результатом распространения новых поведенческих моделей.


Пример. В колл-центре одной компании ввели систему индивидуальной оценки качества обслуживания и поощряли клиентов предоставлять обратную связь. Ежедневно выводился общий рейтинг удовлетворения потребителей. Соответственно, люди могли наглядно видеть - как меняется производительность всей структуры. Среди других показателей могут быть такие, как: рентабельность, количество рекламаций, количество производственных дефектов и время выполнения заказа.


Система метрик может стать «путеводителем» на пути продуманной и устойчивой эволюции организационной культуры. Тогда люди не будут говорить, что им кажется, что вокруг все не так, как было раньше. Они будут понимать логику культурных изменений и видеть, как они реально влияют на производительность бизнеса.


 

 
автор :  Альберт Энин
e-mail :  moscowjobnet@gmail.com
статья размещена :  05.07.2020 22:48
   
   
версия для печати
   
    
   
НАЗАД
   
НА ГЛАВНУЮ
   
 РУССКИЙ  ENGLISH
 
РАБОТА
добавить резюме
поиск вакансий
новые вакансии
редактировать резюме
удаление резюме
 
ПОИСК
СОТРУДНИКОВ
добавить вакансию
поиск резюме
новые резюме
редактировать вакансию
удаление вакансии
 
КОМПАНИИ - РАБОТОДАТЕЛИ
добавить компанию
поиск компании
список всех компаний
редактировать данные
удаление компании
 
КАДРОВЫЕ
АГЕНТСТВА
добавить агентство
поиск кадрового агентства
список всех кадровых агентств
редактировать данные
удаление агентства
 
 
ОПЦИИ
восстановление
пароля
удаление данных
обратная связь
 
 
ПОЛЕЗНАЯ
ИНФОРМАЦИЯ
Статьи о работе
Статьи о работе - 2
Статьи о Москве
Москва
Московская область
Работа в Москве
Работа в Московской области
Кадровые агентства
Фотографии Москвы
Jobs in Moscow
 
 
 
СОТРУДНИЧЕСТВО
Наши Партнеры
ссылки
 
 
 
НАШИ ПРОЕКТЫ
 
Работа в Санкт-Петербурге и Ленинградской области
Jobs in London
Jobs in New York City
Jobs in New York (mirror)
Jobs in Los Angeles
Jobs in Houston
Jobs in Phoenix
Jobs in Chicago
Работа в России
Работа в России.рф
Работа в Краснодаре
Jobs in India
Jobs in India (mirror)
Новости бизнеса
 
 






на главную опции правила написать нам в избранное о сайте
ссылки статьи

«MoscowJob.Net - Работа в Москве и Московской области»

- бесплатный и анонимный сайт по трудоустройству. Поиск работы и персонала в Москве и Московской области.
Администрация сайта не несет ответственности за объявления.
При копировании материалов - активная рабочая ссылка на сайт обязательна
moscowjobnet@gmail.com
+7(977)787-7020
работа в Москве MoscowJob.Net на Play.Google 
© 2010-2020