| |
количество просмотров : 403 |
| |
|
| категория : |
ОБЩАЯ
|
| |
|
| |
|
|
| |
| Порядок изменения внутренних документов компании.
|
| |
|
| |
| В любой компании рано происходят всевозможные кадровые перестановки. Вместе с ними, меняются и внутренние нормативные документы. Самым частым изменениям в компании подвергается, разумеется, штатное расписание. Затем, по популярности, следуют правила внутреннего трудового распорядка. Давайте, в этой статье, подробней рассмотрим порядок изменений этих внутренних нормативных документов. |
| |
Разумеется, мы не будем вдаваться в специфику компаний, и не затронем судебные ситуации между работниками и самой компании, которые, нередко, возникают при таких вот изменениях, а приведем только, непосредственно, порядок изменений и нормативные документы, на основании которых следует корректно их производить.
Работа любой из компаний не мыслима без штатного расписания. Все изменения в штате, отражаются непосредственно в нем. К примеру, работодатель планирует в ближайшее время ввести новую штатную единицу, или, допустим, сократить имеющуюся (а бывает даже - целое подразделение), поменять размеры окладов, тарифные ставки, повышения, изменения названий должностей и так далее. Каждый из этих случаев обязывает работодателя менять штатное расписание. Вот почему компании очень часто стремятся все изменения производить одномоментно, и, как правило, сразу же после нового года.
Штатное трудовое расписание можно поменять двумя способами:
1) Внести соответствующее изменение в уже существующее. При этом способе базовое штатное расписание остается тем же самым. Изменяются только содержание его граф (должность, размер оклада и т.д.). Этот способ подходит в том случае, если изменения не масштабные.
2) Издать новое штатное расписание компании с новым регистрационным номером. Введение нового штатного расписания подходит, как вы догадались, в случаях крупных изменений, касающихся кадров, структуры и т.п.
Изменение имеющегося или введение нового штатного расписания в компании следует вводить приказом, в котором обязательно надо указать основание для внесения изменения или введения нового. К основаниям можно отнести, например, реорганизация компании (отдела, департамента).
В случаях, когда только вносятся изменения в штатное расписание, и изменение касается уже работающий персонал, то естественно требуется внесение соответствующих изменений в кадровые документы, такие как трудовые книжки, личные карточки сотрудников и прочие. Необходимо иметь в виду, что изменения, касающиеся заработной платы сотрудников, позиции, и других уже заключенных соглашений между работодателем и работником, должны быть согласованы, и соглашение должно быть оформлено в письменном виде. Этого требует статья 72 Трудового Кодекса Российской Федерации.
В заключении рассмотрим процедуру изменения внутреннего трудового распорядка. Как и штатное расписание, трудовой распорядок можно поменять также несколькими способами:
1) В случае, когда правила приняты как приложение к коллективному договору, то, являясь непосредственно частью этого договора, правила могут быть приняты по результатам коллективных переговоров. По их итогам, издается приказ о вступление в действие новых правил или внесении изменений в имеющиеся.
2) В случае, когда правила внутреннего трудового распорядка – самостоятельный документ (а не часть коллективного договора), то издается приказ о введении в действие изменений или о принятии новой версии.
Такая ситуация, когда эти правила оформлены в виде самостоятельного нормативного документа, самый выгодный и удобный для работодателя вариант. Так как содержание правил не является условиями коллективного трудового договора, и согласия работников на их изменения не требуется.
Во всех внутренних нормативных актах важно указывать дату, с которой они вступают в силу. Согласно статье 12 Трудового Кодекса РФ, все локальные документы компании, такие как штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка и прочие, вступают в силу со дня его подписания или со дня, указанного в документе.
Как видите, сложностей с изменением или заменой локальных нормативных документов и актов, особых нет, а при умелом использовании трудового законодательства, они не возникнут и в более серьезных ситуациях.
|
| |
|
| |
| автор : |
Альберт Энин
|
| e-mail : |
moscowjobnet@gmail.com
|
| статья размещена : |
20.07.2020 23:27 |
| |
|
| |
|
| версия для печати |
| |
|
   |
| |
|
| НАЗАД |
| |
|
| НА ГЛАВНУЮ |
| |
|
|
