| |
количество просмотров : 312 |
| |
|
| категория : |
ОБЩАЯ
|
| |
|
| |
|
|
| |
| Кадровый документооборот при реорганизации предприятия
|
| |
|
| |
| С интенсивным развитием экономики страны, стремительно меняется жизнь и в частном секторе. Помимо возникающих то там и тут споров хозяйствующих субъектов, происходит и эволюция участников рынка не только за счет слияния и поглощения, но так же за счет реорганизации. В этой статье мы рассмотрим некоторые моменты, возникающие в кадровом документообороте при реорганизации компании. |
| |
Во-первых, давайте вспомним, что реорганизация не подразумевает смену собственника, а так же не является поводом для расторжения со своими работниками трудовых взаимоотношений. Таким образом, переделывать трудовые контракты нет необходимости. Впрочем, как и уведомлять самих работников о предстоящей реорганизации, так как это не указано в законодательстве. Однако, мы настоятельно рекомендуем их все таки оповещать, т.к. подобные изменения прямо или косвенно затрагивают их интересы.
При реорганизации смена штатного расписания, разумеется, допустима. И, как правило, если в новом штатном расписании никаких изменений с должностями сотрудников нет, то, естественно, и оснований для увольнения по сокращению штатов нет. Но если вдруг меняются какие либо условия в трудовом договоре, то, согласно действующему трудовому законодательству, он (сотрудник) должен быть извещен письменно, за два месяца до планируемых изменений. В таких случаях, не обязательно наличие письменного согласия самого работника на продолжение с работодателем трудовых взаимоотношений. То есть, если сотруднику сохраняются его должность, размер компенсации и другие условия труда, то достаточно письменно уведомить его о реорганизации. Естественно, уведомляемый сотрудник может отказаться от своих трудовых обязанностей, в таком случае, он может быть уволен на основании Трудового Кодекса Российской Федерации (статья 77, часть 1, п.6).
Реорганизация компании в виде преобразования является, по своей сути, изменением организационно-правовой формы компании. При такой ситуации, работодатель издает соответствующий приказ, на основании которого вносятся изменения в трудовую книжку, аналогично случаю изменения названия организации. Если какой либо сотрудник переводится на новую работу (вакансию), то в трудовую книжку добавляется вторая запись о принятии на эту новую должность.
Если, одновременно с реорганизацией меняется и собственник компании, то с этой сменой все равно не появляется основание для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако, у нового собственника появляется право расторгнуть трудовые взаимоотношения с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером. Разумеется, согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации (а именно, согласно статье 181), при решении расстаться с ними, новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не меньше 3-х среднемесячных окладов.
Естественно, нельзя прекращать трудовой договор при отсутствии письменного отказа работника от продолжения работы после реорганизации. Этот отказ должен быть подписан персонально работником и оформлен в виде заявления.
Еще раз, напоследок, отметим ключевой момент, что в случае сокращения штата, согласно статье 180, части второй, Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан персонально уведомить сотрудников под роспись, не позднее, чем за два месяца.
В заключение этой статьи, приведем краткий перечень необходимых нормативных документов:
1) Постановление Минтруда Российской Федерации №69 от 10.10.2003 г.
2) Письмо Роструда от 05.09.2006 г. № 1553-6
3) Письмо Роструда от 05.02.2007 г. № 276-6-0
4) Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации №2 «О применении Судами РФ Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 г.
|
| |
|
| |
| автор : |
ML
|
| e-mail : |
moscowjobnet@gmail.com
|
| статья размещена : |
05.10.2020 23:52 |
| |
|
| |
|
| версия для печати |
| |
|
   |
| |
|
| НАЗАД |
| |
|
| НА ГЛАВНУЮ |
| |
|
|
