| |
количество просмотров : 380 |
| |
|
| категория : |
ОБЩАЯ
|
| |
|
| |
|
|
| |
| Платформа возможностей: новый формат работы с сотрудниками
|
| |
|
| |
| В настоящее время неустанных прорывных цифровых трансформаций управленцы переосмысливают процесс оценки и инвестирования в сотрудников. Они также ожидают, что работник будет гибким, готовым адаптироваться к новым условиям и приносить ценность компании. Чтобы изучить эти вопросы, MIT Sloan Management Review и компания Deloitte провели совместное исследование, которое охватило 3900 респондентов и 18 глубинных интервью с руководителями С-уровня. |
| |
Исследование показывает, что произошел разрыв между работниками и менеджментом компаний в их взглядах на инвестиции в профессиональное и организационное развитие. Меньше половины опрошенных (47%) подтверждают, что компании много инвестируют в развитие, но лишь 34% удовлетворены этим процессом (40% на уровне управления).
Работники не имеют чувства привязанности к организации и поэтому ищут возможность применить свои навыки за ее пределами. В частности 40% респондентов отмечают, что это легче сделать за пределами компании, чем в середине (17%). На фоне слабого уровня удовлетворенности процессом инвестирования 84% считают, что могли получить новые навыки и знания на своих текущих позициях. Благодаря добытым на рабочем месте знаниям 41% работников считают себя готовыми к вызовам рынка труда в последующие 4 года.
Из глубинных интервью понятно, что руководители воспринимают отношения с работниками как сделки, в основе которых лежит эффективность расходов. Также руководителям не интересно инвестировать в наемных работников, их труд воспринимают как затратную часть.
Новый способ взаимодействия
Чтобы понять, как преодолеть эти разрывы и как этически получить максимальный доход от инвестиций в человеческий капитал, исследователи предлагают концепцию платформы возможностей (англ. Opportunity marketplace).
Она работает как закрытая цифровая система или виртуальная среда, где размещены возможности профессионального развития, менторство, проектная работа, нетворкинг, а работник выбирает то, что имеет для него наибольшую ценность.
Все традиционные программы развития персонала являются полезными, но не всегда понятно, как их применять в работе. Часто после обучения работник увольняется. Одна из причин, как показало исследование, в мировоззрении компаний, которые контролируют расходы на персонал и не позволяют работникам проявить себя, реализовать стремление и достигать личных целей.
В противоположность этому, платформа возможностей помогает компании успешно инвестировать в работников, к тому же работники сами выбирают направление своего развития.
То есть, такая система позволяет и размещать возможности для работников, и управлять созданием экономической ценности.
Пример использования платформы возможностей
Проанализировав данные своих работников, компания Schneider Electric увидела, что большинство тех, кто покинул компанию, основной причиной указывали невозможность надлежащего будущего роста. Поэтому в 2018 году в компании запустили «открытый рынок талантов».
Это платформа, которая применяет искусственный интеллект (ИИ) и позволяет работникам компании присоединиться к краткосрочным проектам, выбрать задачи, дополнительные активности, менторство и прочее. Как утверждают в компании, преимущество внутреннего сервиса в том, что работник не имеет стимулов искать дополнительные возможности на внешнем рынке.
Кроме того, для компании Schneider Electric платформа систематически собирает данные о работниках (квалификация, интересы, соотношение между индивидуальными интересами и стратегическими целями бизнеса) и ориентирует их создавать ценности для клиентов.
Работа с платформой добавила динамичности в работе, работники легче инвестируют в самих себя, четко видят связь между индивидуальными целями и текущими задачами. Тогда как другие компании в отношении персонала пользуются подходом «доход от инвестиций» (ROI), в компании Schneider Electric философия работы с талантами смещена в плоскость развития отдельной личности и построена на аналитике данных.
Как запустить платформу возможностей?
Успешный дизайн платформы требует понимания стартовой позиции. Чтобы ее сформировать, стоит пройти следующие этапы.
1. Понять цель (или цели) запуска платформы
Вот некоторые вопросы, которые помогут вникнуть в положение дел:
- Довольны ли ваши работники задачами и возможностями персонального роста, развития навыков и продвижения? Могут ли применять новые знания в компании? Способствует ли внутренние процессы и культура в компании реализации возможностей? Каково мировоззрение менеджмента, стимулы с его стороны, показатели управления производительностью?
2. Создать в компании процессы, которые помогут идентифицировать перечень возможностей для платформы
Например, отдел HR может регулярно собирать данные о работниках, их интересах, карьерных ожиданиях и проектах компании. Проанализировав эти данные, можно создать базу возможностей для платформы и обеспечить надлежащую коммуникацию внутри компании.
3. Учесть, как различные работники будут воспринимать предлагаемые возможности. Продумать коммуникацию на платформе возможностей
Запуск платформы возможностей - фундаментальное изменение в работе организаций со своим основным активом - работниками. Она повысит уровень вовлеченности и удовлетворенности работников и поможет компании удостовериться, что все активности способствуют достижению стратегического видения. Организация процесса является реалистичной и опирается на многочисленные технологические возможности: аналитика данных, применение машинного обучения и цифровые платформы.
|
| |
|
| |
| автор : |
ADV
|
| e-mail : |
moscowjobnet@gmail.com
|
| статья размещена : |
17.10.2020 13:09 |
| |
|
| |
|
| версия для печати |
| |
|
   |
| |
|
| НАЗАД |
| |
|
| НА ГЛАВНУЮ |
| |
|
|
