| |
количество просмотров : 5872 |
| |
|
| категория : |
ОБЩАЯ
|
| |
|
| |
|
|
| |
| Адаптация персонала
|
| |
|
| |
| Использование персонала – это комплексная функция, которая предполагает, что при её реализации происходит своеобразный обмен приобретенной работодателем стоимости труда на некоторые блага, получаемые работником взамен своего усердного и целенаправленного труда. |
| |
Использование персонала – это комплексная функция, которая предполагает, что при её реализации происходит своеобразный обмен приобретенной работодателем стоимости труда на некоторые блага, получаемые работником взамен своего усердного и целенаправленного труда.
Использование персонала – это один из важнейших этапов управления компанией. Формирование эффективного рабочего коллектива является залогом получения качественного и высококонкурентного труда, в течение существования организации, а значит и прибыли у этой компании. Проблема использование персонала состоит не только в обеспечении необходимых для работы условий труда, но и в проецировании организационного поведения для получения благоприятного корпоративного климата в коллективе, развитие организационной культуры, создание положительного имиджа организации, укреплении трудовой дисциплины и в поиске более эффективных путей управления компанией. Поэтому процесс по использованию персонала организации подлежит интеграции в общий процесс по увеличению экономической эффективности от деятельности предприятия или организации.
Использование персонала на предприятии или в организации позволяет ответить на такие ключевые вопросы:
• как адаптировать вновь принятых новых работников в коллективе организации;
• каких правил поведения от своих работников и их групп должна добиться организация;
• с помощью чего можно добиться в организации необходимых правил поведения;
• каким образом можно избежать конфликтных ситуаций с работниками и их группами.
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, использование персонала состоит из такого комплекса подфункций управления:
• Управление по адаптации персонала;
• Управление корпоративным поведением персонала.
Принципы профессиональной пригодности.
Технический прогресс, постоянное развитие средств производства, трансформация потребностей и ценностей общества определяют перед рядовым человеком огромное количество требований и задач, которые необходимо решать.
Но, при этом, не всегда человек успевает за этим самым прогрессом. Благодаря этому возникают постоянные проблемы при его адаптации, к постоянно меняющимся условиям высококонкурентной экономики.
Важную роль, в адаптации к постоянно меняющимся условиям окружающего мира, играет правильный выбор будущей профессии, которая наиболее точно соответствует способностям конкретного человека осуществлять определенный вид деятельности, степени его профессиональной годности, учитывает его личные особенности и достижения. Чем ближе требования, которые предъявляет к нему текущая работа, к способностям и возможностям этого индивидуума, тем интереснее и легче ему работать на этой работе.
Профессиональная пригодность определяется набором специфических особенностей личности, влияющих на успешное освоение конкретной трудовой деятельности и дальнейшей эффективностью работы в этой сфере. Профессиональная пригодность работника зависит от таких факторов:
1) наличие профессиональных качеств, знаний, умений и навыков, которые необходимы для конкретной профессиональной деятельности;
2) уровень подготовки, как общей, так и специальной;
3) состояние здоровья работника;
4) функциональные возможности человека (психические, физиологические и т.д.);
5) уровень удовлетворенности работника результатом своего труда и самим процессом работы;
6) идеологический и нравственный облика человека, его моральные качества.
Профессиональная пригодность развивается в течение всей жизни, и может изменяться под действие различных факторов и обстоятельств. Выделяют несколько основных этапов, которые формируют профессиональную пригодность:
1) образование и начальное трудовое обучение - развитие у ребенка позитивного отношения к работе, овладение элементарными инструментами и способами работы с ними, формирование готовности к работе и осознание её необходимости, развитие всех комплексов общетрудовых навыков;
2) профессиональная ориентация - помощь в выборе будущей профессии, исходя из направленности, стремлений и желаний человека, проведение консультаций со специалистами, коррекция будущих планов и карьерных ориентиров;
3) профессиональный отбор - определение степени готовности человека к выполнению определённого вида работы, исходя из его индивидуальных возможностей и требований профессии.
4) профессиональная подготовка – оказание рекомендаций, обеспечение программами, методиками, учебными пособиями и тренингами, которые необходимо изучить, а так же дальнейшее сопровождение и контроль за качеством полученной сотрудником информации, последующая оценка уровня профессиональной готовности этого сотрудника;
5) профессиональная адаптация - это разработка средств и методов, направленных на приспосабливание и акклиматизацию нового сотрудника (субъекта труда) к условиям его деятельности;
6) профессиональная деятельность - обеспечение трудового процесса и регулирования условий труда, повышению эффективности, качества и безопасности труда, а также повышения квалификации, здравоохранения и удовлетворения от труда.
7) профессиональная сертификация - периодическая оценка профессиональной пригодности для определения соответствия занимаемой должности, и, при необходимости, дача советов по должностным обязанностям, назначениям и перемещениям между должностями, направлением на обучение и переподготовку.
8) профессиональная реабилитация – приведение в порядок состояния организма и психики вследствие напряженных условий труда и перенесенных заболеваний, а также при появлении и развитии стрессового и угнетённого состояния из-за профессиональных неудач.
Для определения пригодности человека к профессии следует принимать во внимание такие факторы: индивидуально-психологическую уникальность конкретной личности и те требования, которые предъявляет к нему сама профессия. Индивидуальные и психологические особенности состоят как из врожденных характеристик человека, так и из сформировавшихся в период его развития, и которые подлежат рассмотрению в контексте постоянных факторов его деятельности.
Индивидуально-психологические особенности личности состоят из таких компонентов:
1) типологические,
2) личностные,
3) познавательные.
К типологическим особенностям относят основные свойства нервной системы человека. Поскольку эти свойства являются врожденными, то, соответственно, они выступают в качестве постоянных свойств работоспособности и надежности. Более полное представление о свойствах нервной системы человека можно найти в любых учебниках по психологии.
Говоря о темпераменте, следует понимать основные характеристики, которые влияют на психическую деятельность. Существует три сферы проявления темперамента: общая активность, особенности двигательной сферы и эмоциональные свойства.
Общая активность – это интенсивность и уровень взаимодействия человека и окружающей среды - социальной и физической. Проявление темперамента в данной сфере зачастую рассматриваются в качестве частного проявления общей активности, выраженное во внешних двигательных актах. Говоря об эмоциональности, как проявлении темперамента, имеют в виду импульсивность, впечатлительность, чувствительность.
Личностные особенности являются основными характеристиками личности, влияющими на его поведение, деятельность и т.д. Они формируются на протяжении жизни под воздействием окружающей среды, образования, особенностей каждого человека. Например, существование у пилотов таких качеств, как легкомыслие, чрезмерная гордость, жажда борьбы наверняка приведёт к возникновению внештатных ситуаций во время полёта.
В самом конце списка особенностей человека стоят познавательные функции, к которым, прежде всего, относят мышление, в его наивысшей форме – интеллект. Своевременное и правильное ориентирование в трудных ситуациях, а также правильная оценка личной роли в ней достигается за счёт сложной интеллектуальной деятельности. Чем лучше развита познавательная деятельность у человека, тем более адекватно его поведение в условиях окружающей среды является. Кроме адекватности также принимается в расчёт и скорость в процессе принятия решений, существование готовых алгоритмы действий в ситуациях, которые периодически повторяются, а также наличие достаточного творческого потенциала, который сможет помочь при создании новых моделей поведения.
Согласно данным многочисленных исследований можно сделать вывод, что оценка свойств личности это один из наиболее эффективных способов идентификации лиц, которые являются наиболее подходящими и надёжными для какой-либо конкретной профессии.
Другой аспект, который помогает выявить профессиональную пригодность, тесно связан с изучением и классификацией типов трудовой деятельности, проще говоря, профессий (работ). Мониторинг профессий проводится с целью выяснения ключевых требований, предъявляемых той или иной профессией. Эти требования образуются из преобладающего рода трудовой деятельности, уровня ответственности, условий труда, и множества других параметров.
Адаптация на рабочем месте
Выбор профессии, которая будет индивидуально подходить для каждой личности – это важный, но не единственный фактор, определяющий в будущем профессионализм работника. Каждый новый сотрудник требует дополнительной помощи для приспособления на новом месте.
Если правильно подойти к подбору сотрудника, он с удовольствием будет выполнять свои обязанности на новом рабочем месте. Для профессионального продвижения работника по карьерной лестнице с ним нужно периодически проводить тренинги, программы, курсы повышения квалификации и т.д. Но практика показывает, что «наиболее высокий процент вновь принятых на работу уходит из организации именно в течение первых трех месяцев», причем иногда этот показатель доходит до 70-80 %.При подсчетах выяснили, что 90% людей хотели бы уволиться уже в первый же день работы на новом месте организации.
При приеме на работу, новый сотрудник приблизительно представляет себе, в чем заключается основная работа, что именно ценит организация в работниках и чего она ожидает от них. Сами же кандидаты формируют постепенно свое представление о всех тонкостях будущей работы. Если же его представления будут расходиться с требованиями организации, в которой он работает – он уволится. Дело в том, что часто информация, которая дается в самом начале работодателем, не соответствует действительности. Первой и самой главной причиной ухода работника - плохие отношения к новичку. Те чувства ненужности и потерянности, которые испытывает человек в первые недели работы, невозможно компенсировать никакими финансовыми средствами. Поэтому, чтобы не случались, такие казусы на работе работодателям нужно проводить тренинги для адаптации вновь прибывших.
Существуют два вида адаптации. В первом случае «адаптация» рассматривается как внутренний психологический процесс. И ключевым словом в этом виде адаптации нового работника является «приспособление». Именно этот процесс сопутствует с самого начала вновь прибывшего работника в организацию. С этого мы можем сделать вывод, что адаптация – это приспособление организма, личности или коллектива к измененным условиям среды. Именно от того к чему конкретно приходится привыкать или же приспосабливаться новичку, выделяют несколько основных видов адаптации.
Во втором случае «адаптацию» можно рассмотреть, как коллективную процедуру, в которой задействован не только новый работник. Смысл этой адаптации состоит в том, что новичку помогают сотрудники отдела персонала, которые способствуют привыканию к новой рабочей среде. Иногда адаптация охватывает целиком весь коллектив компании, особенно если компания небольшая. В этом случае ключевым словом является «введение в курс дела».
Нужно знать, что для современных организаций обязательной необходимостью является проведение целенаправленной и продуманной адаптации каждого нового сотрудника. Если вовремя проводить требуемые мероприятия по адаптации сотрудников и введение их в курс дела, то это может решить сразу несколько комплексных проблем, начиная с отношений в коллективе и заканчивая высокими результатами трудовой активности.
Принято выделять следующие преимущества, которые проявляются по отношению к новому сотруднику в период осуществления конкретных мероприятий по адаптации:
1) снижение начальной трудовой нагрузки при введении сотрудника в дела организации. Благодаря этому можно быстрее войти в курс основных проблем и вопросов, и начать эффективно работать;
2) уменьшение напряженности работника при вступлении в новую должность;
3) снижение текучести кадров;
4) экономия рабочего времени непосредственно начальника, затрачиваемого на объяснения и обучение нового работника;
5) объективный взгляд на вещи и удовлетворенность своей работой (при приеме на работу);
6) обучение корпоративному поведению в организации.
Каждый новый сотрудник при вступлении на новую должность неизбежно подвергается процессу адаптации. Как уже отмечалось ранее, адаптация означает приспособление человека к новому рабочему месту, работе, руководству и ко всему остальному коллективу. Она призвана снизить нервозное состояние, испытываемое каждым из нас, когда попадает в новую, неизвестную ранее среду, и максимально комфортно начать использовать трудовые профессиональные навыки нового работника.
Адаптация нового сотрудника решает сразу несколько комплексных проблем. С одной стороны, сотрудник вливается в рабочий коллектив, знакомится с новыми обязанностями и условиями труда, а с другой – организация, также немного изменяется и адаптируется к уникальным особенностям сотрудника, к его профессиональным навыкам и знаниям, и продумывает – как эти новые качества использовать. В связи с этим принято различать два процесса адаптации: адаптация персонала и адаптация нового работника. Адаптация персонала – это приспособление коллектива к новым, изменившимся, условиям работы в организации. Адаптация работника – это приспособление нового работника к рабочему месту и коллективу. Поэтому, при принятии в организацию нового работника, наблюдается одновременно эти два процесса «привыкания друг к другу».
Рассматривая особенности адаптации, можно выделить еще несколько видов адаптации. Наиболее распространенными являются первичная и вторичная адаптации. Рассматривая первичную адаптацию, мы рассматриваем адаптацию лиц, которые не имеют первоначального трудового опыта. Это когда человек впервые пришел на работу, не имея за плечами предыдущих мест работы. А если рассматривать вторичную адаптацию, то это адаптация работника после смены работы.
Следует заметить, что вторичная адаптация гораздо более распространена. Но нельзя и забывать о первичном этапе адаптации молодых сотрудников, у которых карьера только начинается, так как в дальнейшем они представляют собой достаточно серьезную рабочую силу. Именно молодые сотрудники могут быть полезными при дефиците работников. А некоторые работодатели, специально размещают вакансии, ориентированные только на выпускников, у которых нет опыта работы.
Существует несколько классификаций, в основу некоторых положено деление на виды адаптации, которые различаются в зависимости от объекта, к которому сотрудник должен адаптироваться.
По отношении к объекту адаптации, её виды можно условно поделить на две основные группы: производственную и внепроизводственную. По самому названию нам понятно, что внепроизводственная адаптация это адаптация вне работы и вне компании. В настоящее время многие организации считают, что к внепроизводственной адаптации они не имеют ни какого дела, так как это дело самого сотрудника, который пришел в организацию. Еще одной причиной отказа проводить организацией хоть какие то мероприятия по внепроизводственной адаптации является значительные финансовые затраты со стороны организации.
Внепроизводственная адаптация включает в себя:
1) адаптацию к новым, для работника, бытовым условиям;
2) адаптацию к неформальному стилю общения с коллегами, (вне стен компании);
3) адаптацию во время отдыха.
Производственная адаптация состоит из всех необходимых аспектов, по приспособлению сотрудников к работе в новой для них организации:
• профессиональную адаптацию;
• социально-психологическую адаптацию;
• психофизиологическую адаптацию;
• экономическую адаптацию;
• организационно-административную адаптацию;
• санитарно-гигиеническую адаптацию.
Профессиональная адаптация – это приспособление работников к тонкостям и особенностям, специфике профессии. Приобретение профессиональных навыков в своей профессии, на новом месте.
Профессиональная адаптация является незаменимой адаптацией для молодого сотрудника, так как он имеет только условное (теоретическое) представление о том, как в действительности происходит рабочий процесс.
Психофизиологическая адаптация – это постепенное привыкание к условиям и режиму работы, налаживания обычного уровня трудоспособности. Именно этот вид адаптации максимально зависит от здоровья и индивидуальных биоритмов человека. Несмотря на простоту этой адаптации, следует иметь в виду, что большая часть несчастных случаев, которые случаются на производстве, происходит в первые несколько дней работы сотрудника, по причине отсутствия данного вида адаптации.
Социально - психологическая адаптация – процесс приспособления нового работника к новому для него коллективу.
Организационно-психологическая адаптация – привыкание работника к корпоративной культуре, этике, стилю управления, усвоение главных ценностей организации.
Экономическая адаптация – это привыкание к определенному уровню заработной платы и социального обеспечения.
Санитарно-гигиеническая адаптация – приспособление к порядку работы, условиям труда и новым требованиям дисциплины (трудовой, производственной, технологической).
Еще один немаловажный элемент – обсуждение вопроса об успешности эффективности адаптации. Для того чтобы адаптация прошла успешно, существует ряд условий, выполнение которых является обязательным.
Успешность прохождения адаптации зависит от выполнения таких условий:
• высокий уровень выполненной, за период адаптации, работы;
• объективность деловой оценки персонала;
• престиж и привлекательность профессии или определённой работы по выбранной специальности, конкретно на данном предприятии;
• особенности организации трудового процесса, которые влияют на мотивацию сотрудника;
• использование проверенной системы по внедрению новшеств и новаторства;
• гибкая система обучения персонала, которая успешно действует внутри организации;
• особенности социального и психологического климата, который бытует в коллективе;
• личностные свойства сотрудника в процессе адаптации, имеющие отношение к его психологическим характеристикам, возрасту, семейному положению и т.д.
Наставничество
Передача опыта новым работникам от старших сотрудников – главный источник обучения персонала. Передача опыта может проводиться разными способами, каждое предприятие пользуется своими, проверенными временем технологиями, исходя из правил корпоративной культуры.
Наставничество – назначение старшего, опытного работника в помощь новичку, который сможет передать ему свой профессиональный опыт и будет руководить его адаптацией, поддерживая его при прохождении испытательного срока, отвечая на вопросы и, при необходимости, помогая советами. Благодаря наставничеству ускоряется процесс социально-психологической адаптации, быстрее проходит знакомство с другими сотрудниками, вливание в коллектив.
Наставничество – наиболее используемый метод профессионального обучения, одним из преимуществ которого является индивидуальный подход к новичкам. Наставнику обычно назначают одного или нескольких учеников, и тот, помимо того, что знакомит их с профессиональными секретами, выступает ещё и в роли воспитателя, помогая в освоении профессии, формировании основных деловых качеств и соответствующего отношения к работе.
Основная цель наставничества – всесторонняя адаптация нового работника на предприятии, с целью максимально быстрого раскрытия его потенциала, и направить этот потенциал в нужное русло. Второстепенные задачи наставничества: поддержка и стимулирование сотрудников, усовершенствование навыков общения и управления. Сюда можно добавить контроль над адаптацией.
Благодаря продуманной и правильным образом подготовленной программе наставничества можно добиться значительного усиления результативности программы развития человеческих ресурсов и всесторонней и объективной оценки сотрудников.
Программа наставничества состоит из обязательных формальных встреч наставника со своим подопечным, во время которых происходит процесс обсуждения полученного результата, возникших при его достижении трудностей, способах их преодоления.
Наставничество – это процесс, способный развивать и мотивировать не только вновь принятый персонал, но и непосредственно самих наставников, ведь все наставники однозначно заинтересованы в том, чтобы их подопечные показывали максимально возможные результаты в работе, ведь это один из главных критериев, который влияет на выплату дополнительных вознаграждений. К тому же, подопечный работник, возможно в дальнейшем будет сам оказывать определенную помощь наставнику по работе, а может быть даже сменит его, если наставник вдруг сменит свою должность. Например, руководство решит повысить наставника, и положительный результат адаптации нового работника – сигнал руководству, что наставник – хороший руководитель и специалист, и он заслуживает повышения по службе.
Выводы.
Управление эффективной работой сотрудников на предприятии невозможно без учёта объективных факторов, которые могут помогать или, наоборот, быть помехой в работе.
К одному из важнейших факторов, который влияет на производственную эффективность работников на местах, можно отнести профессиональную пригодность, которая определяется степенью предрасположенности человека и его готовности к конкретному виду профессиональной деятельности. Такая предрасположенность складывается из уникальных личностных характеристик и степени совпадения качеств человека с теми требованиями, которые имеет вакансия и работодатель, имеющий в активе эту самую вакансию.
Индивидуально-психологические характеристики зачастую закладываются при рождении человека, и лишь частично формируются в процесс его жизнедеятельности. В ситуации, когда психологические параметры работника имеют максимальную близость к специфическим требованиям профессии, то возникает гораздо больше предпосылок для успешного и качественного труда.
Ещё одним фактором, влияющим на эффективность работы сотрудника, можно считать специально организованное для него сопровождение при процессе входа в новую для него организацию или должность (введение в курс дела или же адаптация).
Адаптация способна помочь работнику побыстрее сориентироваться на новом для него рабочем месте, подобрать варианты наиболее правильного и успешного производственного поведения, сформировать хорошие, дружественные отношения с коллегами. Всё это способствует снижению уровня внутренней напряженности, благодаря чему освобождаются энергетические и психологические ресурсы работника, которые направляются на профессиональную деятельность. А это значит, что эффективность работы компании в целом будет выше, а это значит, что выше будет и конкурентоспособность.
Стоит помнить, что молодые специалисты, являются достаточно специфической категорией рабочей силы на рынке труда, и требуют к себе особого и внимательного отношения со стороны работодателя. Поэтому, прежде чем приступить к поиску персонала , следует разработать методику адаптации новых работников. Причем разрабатывать методику нужно для каждых категорий нанятых работников. Только в этом случае компанию ждет ощутимый успех.
|
| |
|
| |
| автор : |
Альберт Владимирович Энин
|
| e-mail : |
moscowjobnet@gmail.com
|
| статья размещена : |
09.06.2013 23:51 |
| |
|
| |
|
| версия для печати |
| |
|
   |
| |
|
| НАЗАД |
| |
|
| НА ГЛАВНУЮ |
| |
|
|
