В последние несколько лет значительную роль в жизни среднестатистического человека заняли социальные сети. В настоящее время самыми популярными соцсетями в Российской Федерации являются "Вконтакте", "Одноклассники" и "Фейсбук". Первые две - российские, последняя - американская социальная сеть. Российские социальные сети не настолько популярны за рубежом, в отличие от глобального Фейсбука с количеством пользователей, перевалившимся за миллиард. Но на постсоветском пространстве российские соцсети являются безусловными лидерами по количеству пользователей и активности в самих соцсетях.
Огромное количество людей делятся в социальных сетях своими новостями, фотографиями, видеозаписями и т.д.
Именно в социальных сетях люди выражают свои эмоции, комментируют новости, ищут единомышленников и подписываются на сообщения в интересных для них группах (сообществах).
Социальные сети - бесценный источник информации о людях, которые активно пользуются ими. Этой информацией активно пользуются не только спецслужбы, но и другие организации: медиа, банки, рекламные агентства.
Социальные сети используют и HR-менеджеры.
В данной статье мы рассмотрим, как правильно использовать социальные сети при рекрутинге и как проверять информацию о кандидатах на важные вакансии.
Как и любой другой специалист, HR-менеджер стремится сделать свою работу качественно. И это не вопрос принципа. Поиск и подбор персонала - ключевой для компании момент, влияющий на успешное функционирование и финансовый результат. Именно от талантливых и высокоспециализированных работников зависит будущее компании. Кадры действительно решают практически всё.
Именно поэтому HR-специалист не может ошибиться. Ведь на кону благополучие компании. К тому же неуспех в подборе персонала обернется в повторные трудозатраты на поиск и подбор персонала для этой же вакансии. Поэтому менеджер по подбору персонала максимально заинтересован в успешном хедхантинге.
К социальным сетям прибегают для некоторой подстраховки - проверки интересного кандидата. К тому же, этот инструмент используют компании, у которых нет мощных ресурсов по подбору персонала, а так же те компании, которые малоизвестны в широких кругах.
Поиск и подбор работников в компанию.
Как мы написали выше, любой менеджер по подбору персонала стремится подобрать оптимального для имеющейся вакансии работника, который бы обладал требуемым опытом работы и квалификацией.
Обычный поиск персонала сводится к отбору соискателей, которые откликнулись на опубликованное объявление с вакантной работой. Типичный работодатель старается минимизировать накладные расходы на поиск персонала. Идеальным вариантом такой работодатель считает бесплатные сайты по трудоустройству, такие как наш - "Moscowjob.Net". Разместив на таком сайте бесплатно вакансию, работодателю остается только ждать. Спустя некоторое время, на размещенную вакансию начинают откликаться соискатели: они шлют свои резюме и, в редких случаях, сопроводительные письма (если вакансия очень престижная).
Однако такой способ поиска и подбора персонала не охватывает всех потенциальных кандидатов, так как он охватывает только тех, кто в данный момент занят поиском работы, и подписан на новости и новые вакансии. Те, кто в данный момент не занят поиском работы, разумеется, не будут охвачены. Работники, которые не заняты поиском работы и трудятся в настоящий момент, являются так называемыми "пассивными кандидатами".
Пассивные кандидаты - гораздо интересней для работодателя, чем обычные соискатели.
Во-первых, работник, у которого есть работа, в среднем, имеет больше опыта и профессиональных знаний, чем его безработный коллега.
Во-вторых, работник, у которого есть работа, в среднем, менее конфликтен, чем его безработный коллега.
Можно добавить, что работодатели, в период экономических кризисов и прочих неурядиц, стараются избавиться от наименее эффективных и наиболее проблемных работников, а хороших профессионалов работодатель не уволит никогда. Хороших работников работодатель будет постоянно "обласкивать" всяческими бонусами и преференциями.
Поэтому среди активных соискателей хороших работников очень мало, так как все они находятся в категории "пассивные кандидаты", то есть практически не занимаются поиском работы.
Именно эти - пассивные кандидаты и интересны любой компании, которая ищет профессионалов.
Но как быть, если компания - небольшая, и у нее нет узнаваемого бренда?
Во-первых, необходимо выстроить определённую стратегию по взаимодействию с пассивными кандидатами.
Во-вторых, следует для самих себя выяснить, как компания воспринимается кандидатами в Интернете.
Если о компании мало сведений, и они носят непривлекательный характер, то следует подумать - как улучшить имидж компании в глазах потенциальных кандидатов.
Непосредственный поиск самих кандидатов очень различен от случая к случаю. Нет универсальных способов, так как специфика сферы экономики и самой работы накладывает свои особенности при обычном поиске персонала. Что уж говорить про поиск работников с помощью соцсетей?
Тем не менее, при поиске в соцсетях можно опираться на поиск по Вузам и специализированным (тематическим) группам. Так же можно ориентироваться по местам работы кандидатов, отбирая сотрудников из конкурирующих организаций.
После определения потенциальных кандидатов, можно начать выстраивать свои отношения с ними.
Как и любой другой потенциальный работник, пассивный кандидат не будет предпринимать каких либо действий без достаточной информации. Таким образом, необходимо, чтобы они получили определенные сведения о компании, ее миссии, ее возможностях и о ее текущем положении. Не надо приукрашивать и преувеличивать при составлении описания, которое вы собираетесь выслать кандидатам. В противном случае кандидат, получивший это описание, сочтет его за спам и, не вдаваясь в подробности и не утруждая себя чтением, удалит это сообщение от вас.
Описание компании должно быть максимально объективным, длиной не больше двух абзацев по два - три предложения. Оно должно содержать следующую информацию: чем занимается компания, с какого года она существует, сколько людей в ее штате, есть ли филиалы за пределами Москвы и Московской области, есть ли среди клиентов крупные и известные компании, и т.д.
Если с описанием компании нужно быть кратким и лаконичным, то с описанием вакансии нужно действовать более серьёзно и аккуратно. Именно информация о вакансии станет решающим фактором при принятии решения. Поэтому ее описание не должно быть кратким, формальным и сухим. Вакансия должна заинтересовывать кандидатов, ведь в настоящее время они не собираются менять свою работу.
При этом вся дополнительная информация (описание компании, ссылка на страницу компании в соцсети и т.д.) должна внушать кандидату доверие. Разумеется, довольно тяжело повлиять на пассивного кандидата, особенно если предлагаемая вакансия не имеет серьёзных преимуществ по сравнению с аналогичными предложениями на рынке труда. Поэтому менеджеру по персоналу предстоит серьёзная работа, чтобы составить описание вакансии таким образом, чтобы интерес у пассивных кандидатов всё-таки появился.
Поиск дополнительной информации о кандидатах в соцсетях.
Еще пару лет назад некоторые соискатели, при смене работы, запасались рекомендациями с предыдущих мест, а так же заручались поддержкой со стороны своих бывших руководителей и коллег, в качестве рекомендодателей. Но, со временем, эти рекомендации превратились в формальность, а, с появлением социальных сетей, нужда в рекомендациях отпала совсем. Появление соцсетей ознаменовало новую эру развития Интернета. Миллионы пользователей всемирной паутины стали активно общаться и публиковать в общем доступе информацию о себе. Все это дало менеджеру по персоналу огромное поле для получения информации не только о потенциальных работниках, но и о текущих сотрудниках компании. Именно соцсети дают дополнительную информацию о личности, которую не в состоянии дать какой либо рекомендодатель. Сведения об интересах, семье, друзьях, свободном времени, все это можно найти в социальных сетях, при условии, что этот человек там зарегистрирован.
Не редко бывает так, что кандидат скрывает свое присутствие в той или иной соцсети за псевдонимом. Тогда его поиск значительно усложняется, но по некоторым косвенным параметрам такого кандидата все-таки можно найти. Для этого HR-менеджеру придется серьёзно потрудиться и приложить немало усилий и дедукции.
Как правило, ищут информацию по кандидату, используя данные из самого резюме. Например, зная название Вуза, факультет и год выпуска, можно просмотреть все профили выпускников и найти интересующего кандидата. Так же можно искать, зная предыдущие места работы. Школа - так же может вывести нас на профиль интересующего нас кандидата.
Информация, подчерпнутая из соцсетей, дополняет общую картину первоначальных сведений о соискателе.
Если вы получили резюме соискателя на вакансию, и это резюме вас заинтересовало, то можно изучить его страницы в соцсетях для подтверждения той или иной информации, а так же для получения вспомогательной информации для проведения интервью с соискателем или окончательного принятия решения о приеме на работу.
На какие основные моменты следует обращать, при изучении личного профиля соискателя в соцсетях?
Во-первых, в социальных сетях нужно найти подтверждение той информации, которая указана в резюме кандидата (образование, опыт работы, личная информация).
Во-вторых, нужно проанализировать круг интересов соискателя. Все что связано с криминалом и незаконной деятельностью должно быть внимательно изучено.
В-третьих, нужно проанализировать сообщества, в которых состоит кандидат. Можно потратить немного времени, чтобы изучить активность соискателя в том или ином сообществе. Возможно, первое мнение окажется ошибочным, и кандидат состоит в неприемлемом сообществе, чтобы защищать оппозиционную, этому обществу, точку зрения. Поэтому не стоит спешить с выводами.
В-четвертых, нужно изучить друзей кандидата. Информация из профилей друзей соискателя может дать некоторую косвенную информацию, которая может оказаться полезной для формирования общего мнения о претенденте на вакансию.
При анализе деятельности претендента в соцсетях, следующие причины могут быть неприемлемыми для работодателя:
- аморальные фотографии,
- провокационные высказывания и комментарии,
- любая информация о наркотиках,
- информация, порочащая предыдущих работодателей,
- чересчур активное посещение соцсетей.
Что уместно (и даже приветствуется) в аккаунте претендента:
- семейные фото, фото с друзьями или коллегами, фото из путешествий или с праздничных мероприятий,
- наличие указанных в профиле родственников и друзей, "лайков" от друзей или родственников,
- участие в новостных и профессиональных сообществах,
- умеренная частота обновления своей страницы.
Однако бывает так, что профиль соискателя явно обработан для улучшения профессионального имиджа соискателя. Информация со страницы соискателя становится неинтересной для менеджера по персоналу, так как кандидат явно хочет улучшить мнение о себе в глазах потенциальных работодателей, исказив реальную информацию. Профили таких кандидатов вычислить не сложно, они не направлены на общение по интересам и с друзьями. Скорее они выглядят как самопрезентация для потенциальных работодателей. Поэтому необходимо внимательно анализировать каждый параметр и каждый элемент в соцсети, касающийся претендента.
Соцсети и блоги, как средство контроля.
Компания подобрала работника, и успокоилась. Но жизнь не стоит на месте. Экономика и, вместе с ней, рынок труда постоянно меняются. Меняются условия труда, размер мотивации и т.д. И, чтобы выжить в сложных конкурентных условиях, компании нужно следить, чтобы работники имели условия труда не хуже рынка.
Очень часто работодатели, наняв работника, сразу же забывают о его мотивации, несколько лет подряд, не пересматривая условия оплаты труда. Такие банальные вещи приводят к тому, что ценнейший работник со скандалом уходит из компании, а сама компания теряет не только кадры, но и несет имиджевые потери. Узнав о том, что компания не пересматривала два-три года размер денежной компенсации, нормальный соискатель вряд ли отправит в эту компанию свое резюме.
Кому нужна стагнация? Кому нужен застой в карьере? Кто будет иметь дело с работодателем, которому наплевать на своих работников?
Как мы постоянно утверждали и утверждаем: кадры - основополагающий ресурс любой компании. И их не только нужно грамотно искать и подбирать. Кадры нужно грамотно удерживать! А как удержать высококвалифицированных сотрудников и ценнейших работников?
В этом помогут всё те же социальные сети.
Достаточно внимательней посмотреть на аккаунты своих работников, что бы понять - доволен работник своей работой или нет, занят он поиском или нет, присматривается ли он к другим сферам экономики.
Помимо самых популярных соцсетей, можно проанализировать и профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn и "Мой круг".
Контроль за удовлетворенность сотрудниками работой дает работодателю отличный механизм для оперативного принятия решения и минимизации кадровых проблем.
Как видите, социальные сети - бесценный и неисчерпаемый источник полезной для работодателя информации.
Не стоит пренебрегать такой информацией, тем более, если от нее зависит финансовый успех компании. Наоборот, следует внимательно относиться ко всем источникам, раскрывающим работника как личность. Внимательная, к своим сотрудникам, и прислушивающаяся, к их мнению, компания обречена на успех!
2014 © MoscowJob.Net
Google plus
|
