Главным источником богатства любой компании являются люди, в ней работающие. Именно они – движущая сила бизнеса, их знания и опыт имеют значение в конкурентоспособности организации. Наиболее талантливые работники создают уникальный имидж компании, их деятельность значительно влияет на рост доходов и развитие всей организации.
Талантом называют выдающиеся способности человека в той или иной сфере. В различных сферах деятельности талантливым персоналом считаются те, кто способен нестандартно мыслить, находить выходы из различных ситуаций, обладает трудолюбием и надёжностью.
Впервые термин «talent management» (управление талантами) был использован в 1997 году в США при исследовании рынков труда. Согласно этим исследованиям, управление талантами – такая деятельность компании, при которой появляется возможность делать инвестиции в талантливый и одаренный персонал в сфере высшего и среднего менеджмента. Основная идея – «потенциал компании – это, прежде всего, потенциал людей, которые в ней работают» – обратила на себя внимание многих компаний и, благодаря этому, понятие «управление талантами» приобрело в конце 20 века большую популярность.
В современных условиях, понятие «инвестиции в талантливый персонал» подразумевает:
- поиск и выявление уникальных способностей у сотрудников (как внутри компании так и
вне ее);
- чёткую специализацию талантов (определение сферы их применения);
- оценку способностей каждого конкретного человека;
- составление планов развития талантливых сотрудников;
- удержание и возможность реализации талантов в компании.
Рассмотрим вопрос создания в организации эффективной системы управления талантами поэтапно.
Во-первых, нужно определить, какие именно специалисты требуются. Исходя из целей и стратегии компании, необходимо разработать критерии компетенции, т.е. определить, какими качествами, профессиональными навыками должен обладать человек, претендующий на ту или иную должность.
После этого можно приступить к поиску талантов у себя на предприятии. Для этого следует внедрить практику опроса подчинённых руководителями. При опросе обсуждаются задачи, стоящие перед работником, результаты его труда, работа его коллег, карьерные амбиции.
Далее необходимо перейти к комплексной оценке, позволяющей выявить потенциал сотрудника. Здесь важно сверить объем знаний конкретного сотрудника с практическими результатами его работы. Иногда человек, обладающий обширными знаниями, не умеет или не может применить их на практике, не в состоянии оперативно реагировать на нестандартные ситуации, возникающие в процессе работы. В век высоких технологий профессионализм, умение быстро реагировать на меняющуюся действительность и уровень интеллекта являются решающими в конкуренции между претендентами на вакантную должность.
На следующем этапе формируется база должностей, так называемая матрица позиций в компании, на которые может претендовать каждый сотрудник. Чем яснее видно перспективу роста и развития каждого сотрудника, тем легче спрогнозировать развитие кадрового потенциала компании в целом. На этом этапе определяется необходимость привлечения сторонних кадровых ресурсов. Если имеющийся кадровый потенциал недостаточен, проводится поиск, отбор и наём персонала со стороны для выполнения необходимых функциональных обязанностей и решения поставленных задач.
После того как определены конкретные должности для персонала, формируются индивидуальные планы развития талантливого сотрудника, то есть планируется обучение, кратко- и долгосрочная ротация его в другие отделы и подразделения компании, повышение уровня квалификации, консультации с высококлассными специалистами, сотрудник привлекается к реализации различных проектов компании.
Необходимым этапом является планирование и реализация карьерного роста сотрудника. На основании поставленных целей и детального плана развития можно достаточно точно спрогнозировать будущий результат и оценить его конечную стоимость для компании.
Обязательным этапом в процессе управления талантами является создание кадрового резерва. Для этого отслеживаются и уточняются критерии успешности и наличие талантов в компании. По мере ротации сотрудников из резерва талантов, необходимо пополнять его за счет привлечения внутренних и внешних ресурсов.
Важным рычагом эффективного управления талантами является мотивация работников. Для этого нужно применять не только материальное стимулирование, но и способствовать полноценной реализации способностей талантливого персонала в процессе работы, давать возможность постоянно профессионально самосовершенствоваться, выдвигать перспективные идеи, с максимальной отдачей работать на благо компании.
Всё вышесказанное подтверждает народную мудрость о том, что талантам нужно помогать, а бездарности пробьются сами. Именно этот принцип положен в основу талант-менеджмента, стратегии привлечения, удержания и наиболее полной реализации талантливых работников. Задача мудрого руководителя – с помощью нестандартных способностей талантливого персонала максимально повысить эффективность работы своего учреждения.
Так же, в нашей статье, для более глубокого и предметного изучения вопроса, касающегося управления талантами, рекомендуем изучить список литературы, расположенной на общеизвестном сайте – Википедия. Там вы найдете достаточный перечень полезных книг по соответствующей тематике. Желаем успехов в управлении персоналом!
2013 © MoscowJob.Net
Google plus
|
