В крупных городах, таких как Москва, работодатели борются за квалифицированных сотрудников, предлагая последним всяческие бонусы и преференции. Но не всегда удается найти хорошего работника сразу и в Москве. Иногда работодатели переманивают требуемых специалистов в столицу, например, из Московской области. А иногда - из самых дальних уголков нашей родины.
Но что если переманить работника в Москву не удается?
На помощь приходит новая форма трудовых взаимоотношений - удаленная работа. Этой форме посвящена целая статья в Трудовом Кодексе Российской Федерации. С ростом экономики и с развитием IT-технологий, год от года растет число граждан, работающих удаленно.
Как подобрать сотрудника для выполнения работы дистанционно?
Прежде чем начать поиск дистанционного работника, нужно четко сформулировать перечень требований и круг обязанностей будущего сотрудника. С точки зрения закона, работодатель в праве самостоятельно устанавливать режим рабочего времени. Так же, трудовым договором работодатель может определить - каким оборудованием и программным обеспечением нужно наделить удаленного сотрудника. Учитывая все вышеперечисленное, сосредоточимся на требованиях к кандидату. Ведь их нужно четко себе представлять, перед тем как вы начнете приглашать соискателей на собеседование.
Итак. Помимо требований, предъявляемых непосредственно к кандидату, если бы он не был бы удаленным сотрудником, есть несколько требований, которые нужно обозначить и обсудить в данной статье.
Самоорганизация.
Сотрудник, работающий дистанционно, должен четко себе представлять, что работать ему придется в особом режиме. Ему придется самостоятельно планировать свои ресурсы, свой график и распределяемую нагрузку. Кандидат без такого качества, или со слабовыраженным этим качеством, будет приносить компании сплошные проблемы в виде плохого результата и задержек выполняемых этапов.
Если вы планируете заняться удаленной работой, и чувствуете, что в вас нету, в должной степени, этого качества, не отчаивайтесь. Существует множество курсов, особенно в Москве, которые помогут вам с самоорганизацией и повышением эффективности работы.
Самодисциплина.
В виду того, что дома отсутствуют дисциплинирующие субъекты (например, начальники, коллеги, подчинённые и т.д.), удалённый работник должен иметь четкое представление, что он должен работать над собой для достижения конечного результата. Он так же должен понимать, что работа, которую он выполняет из дома, является важным вкладом в общее дело, и он несет такую же персональную ответственность за успех фирмы.
Целеустремленность.
Это важное качество нужно, чтобы работник поддерживал энтузиазм в себе самостоятельно. В работнике должно быть достаточно амбиций, чтобы он не бросил работу на половине пути, чтобы он находил в себе стимул к эффективной и результативной работе.
Самодостаточность.
Качество, которое является базовым для проявления у кандидата определенной автономности в его эффективном труде. Сотруднику с таким качеством не нужен наставник или менеджер.
Честность.
С необходимостью наличия этого качества у кандидата более-менее ясно. Сотрудник должен быть объективен и честен в освещении выполненных этапов проекта. Он должен давать без приписок и без утайки всю информацию о предстоящих планах, нагрузке и запланированных затратах.
Все перечисленные качества, разумеется, относятся к необходимым, и, при необходимости, список можно дополнить.
После формирования окончательных требований к кандидатуре на вакансию, можно начинать следующий этап - размещению информации о вакансии. Этап, при котором нужно разместить вакансию, может проходить паралельно с отбором из числа имеющихся в базах сайтов по трудоустройству. Это будет даже лучше, так как кандидаты не успеют подстроить свои резюме под нужды компании.
На нашем сайте можно не только найти бесплатно и быстро резюме интересных кандидатов, но так же - бесплатно разместить вакансии для регионов: Москва и Московская область.
Мы много раз описывали этот этап в других наших статьях по трудоустройству, поэтому перейдем к следующему пункту.
Этап собеседования с кандидатом, претендующим на позицию дистанционного работника, скорей всего будет происходить так же дистанционно.
Если позиция является ключевой, то собеседование лучше всего проводить в несколько этапов. Можно предварительно отослать кандидату по электронной почте тестовые задания и вопросы. Это позволит отсеять какую-то часть соискателей и тем самым сэкономит время.
Если позиция еще более ключевая, и тесты по электронной почте не внушают доверие, то можно провести экспресс-тестирование по телефону. Список вопросов нужно составить заранее. По количеству вопросов, нужно исходить из того, что кандидат не сможет потратить на такое телефонное тестирование больше получаса.
Вопросы должны быть не только общими, но и должны напрямую касаться специфики вакансии. Работу над составлением вопросов для тестирования, можно поручить непосредственно будущим коллегам, курирующему сотруднику или специалисту, разбирающемуся в специфике удаленной деятельности.
После проведения телефонного интервью с соискателем, необходимо сообщить ему, что вы, через какое-то время свяжетесь с ним, чтобы согласовать друг с другом свои дальнейшие планы. Ключевым и обязательным моментом этого этапа, является видеособеседование.
В настоящее время, для целей видеособеседования чаще всего используют Skype. Реже используют аналоги скайпа.
Приготовив перечень вопросов и требований, нужно еще раз связаться с кандидатом, чтобы назначить время для проведения видеособеседования. Так же можно обсудить формат и детали предстоящего видеособеседования. Возможно, понадобится профессиональное программное обеспечение, поэтому все ключевые моменты предстоящей беседы нужно сообщить кандидату заранее. Готовиться к видеособеседованию нужно не менее серьезней, чем к обычному интервью. Следует помнить, что кандидат имеет право (и он будет этим правом активно пользоваться) задавать вопросы и прояснять все непонятные для него, как для потенциального работника, моменты.
Трудовое законодательство Российской Федерации предоставляет работодателю широкие возможности по самостоятельному определению режима работы и отдыха дистанционного сотрудника. Работодатель так же может самостоятельно устанавливать режим рабочего времени удаленного работника. Это понадобиться, чтобы юридически закрепить время работы, чтобы работодатель мог связываться с удаленным сотрудником в его рабочее время, а так же чтобы работодатель мог оформить табель учета рабочего времени. Разумеется, чем больше информации об условиях удаленной работы будет прописана в трудовом договоре, тем удобней для обеих сторон, так как, в процессе взаимодействия друг с другом меньше будет возникать недопонимания и спорных ситуаций. Есть ситуации, когда работник может работать по своему графику работы, а не по графику работы офиса. К примеру, сотрудник работает в совершенно другом часовом поясе, или он работает в соседнем регионе, но у него есть основная работа. В таком случае можно оформить сдельную форму оплаты труда. При работе по сдельной оплате, работодателю нет необходимости определять график работы удаленного сотрудника.
Вот мы и подошли к главному моменту сегодняшней статьи об удаленных работниках.
Речь идет об управлении и контроле за удаленными работниками.
Когда речь заходит об удаленной работе, основным минусом работодатель считает невозможность контролировать весь рабочий процесс. Постоянно возникают подозрения, что удаленный сотрудник не в полном объеме уделяет времени на работу. Возникает некоторая нервозность перед ключевыми сроками, зафиксированными в общем плане работы. Работодателю кажется, что сотрудник, работающий удаленно, недостаточно вовлечен в рабочий процесс и может сорвать сроки, и подвести всю команду. Чтобы такие опасения не переросли в полное недоверие к работнику, и чтобы развеять все эти опасения, рекомендуется один раз, в течение рабочего дня, кратковременно связываться с таким работником по Скайпу, чтобы в общих словах обменяться с ним мнением о текущем этапе работы. Если в компании принято проводить по утрам или вечерам планерки или еженедельные совещания, то на них нужно привлекать этого удаленного работника. Это будет правильным решением и для самого работника - он будет чувствовать ритм работы всего коллектива, и будет знать обо всех изменениях и общей ситуации по проекту, и для работодателя - он вовлекает в общую работу всего коллектива удаленного работника и косвенно контролирует его. Разумеется, контролировать удаленного сотрудника можно с помощью определенного программного обеспечения. Но не стоит забывать, что простой телефонный звонок – не менее эффективное средство оперативного контроля.
Еще один из приемлемых методов контроля такого работника - обучение.
Организовать еженедельные вебинары, в которых можно завлечь всех удаленных работников, не сложно и недорого. Современные технологии позволяют организовывать видеоконференции с большим количеством участников из самых разных мест.
В качестве метода контроля за "удаленщиком" можно упомянуть анализ его деятельности в социальных сетях. Разумеется, если работник пользуется хотя бы одной социальной сетью. Не лишним будет упомянуть про необходимость вовлечения работника в ведение или простое посещение корпоративного блога. Какими бы методами работодатель не старался бы контролировать удаленного сотрудника, очень важно обеспечить его связью и Интернетом. Работа удаленного сотрудника целиком и полностью зависит от современных средств коммуникации. Если выполняемая работа имеет огромную ценность и содержит коммерческую тайну, важно так же обеспечить удаленного работника средствами шифрования, электронной подписью и прочими требуемыми для соответствующих целей инструментами.
Разумеется, не все из перечисленных методов дадут положительный результат. К тому же, далеко не все московские компании (а компании Москвы - одни из самых прогрессивных) готовы отдавать вакансии удаленным работникам. Но одно можно с уверенностью сказать: число удалённых работников возрастает год от года. И это не случайно - работодатели начинают понимать какую экономию они получают, нанимая удаленных работников.
Однако процесс распростронения этой формы труда не достаточно высок, как, скажем, на Западе. Это объясняется, как мы уже говорили, тем, что работодатель не всегда желает перестроить модель работы компании, где отсутствует возможность постоянно контролировать своих сотрудников. Поэтому, чтобы полностью ощутить все плюсы от привлечения удаленных работников, нужно перестроить или реорганизовать рабочий процесс компании, а самое главное - научиться доверять. А это необходимо сделать, так как мы уже вошли в очередную технологическую эру - эру развития Интернета. И, без доверия между работодателем и удаленным работником, в ней никак не выжить.
2014 © MoscowJob.Net
Google plus
|
